Imprese e certificazione di genere: il bilancio è magro

La prassi Uni 125/2022 che definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere nelle imprese è stata approvata quattro anni fa. I risultati ottenuti fin qui sono legati agli incentivi, non a un vero cambiamento culturale. 

Una certificazione che conviene

Per promuovere l’uguaglianza di genere all’interno delle organizzazioni è stata definita la prassi Uni 125/2022, approvata il 16 marzo 2022 e poi recepita dal decreto del ministero delle Pari opportunità del 29 aprile 2022: introduce un sistema di gestione basato su specifici indicatori chiave di prestazione (Kpi). Per le imprese, ottenere la certificazione non è solo una questione d’immagine, ma comporta benefici tangibili, tra cui sgravio sui contributi previdenziali fino all’1 per cento (massimo 50mila euro annui) e vantaggi competitivi nella partecipazione a bandi e appalti pubblici. Inoltre, i fondi del Pnrr hanno consentito di ottenere voucher e contributi per le Pmi e per i professionisti, per coprire i costi della consulenza e dell’ente di certificazione fino a un massimo di circa 12.500 euro.  

Figura 1

La prassi italiana Uni/Pdr 125:2022 si inserisce nel solco delle politiche sovranazionali, attuando le direttive della Strategia per la parità di genere 2020-2025 della Commissione europea e anticipando i rigidi requisiti della direttiva (Ue) 2023/970 sulla trasparenza salariale, che dovrà essere recepita in Italia entro giugno 2026. Inquadrata nella letteratura sul diversity management, la prassi non solo tende a promuovere la diversità come risorsa strategica, ma si basa sull’idea che vi sia una correlazione positiva tra leadership inclusiva e performance finanziaria. Secondo Marco Frey (2023) il sistema di certificazione rappresenta la risposta necessaria al ritardo strutturale dell’Italia nel Global Gender Gap.

Gli stereotipi che condizionano il lavoro delle donne

Le figure che seguono riportano la quota di donne e di uomini occupate nei diversi settori Ateco per dimensione aziendale, sulla base dei dati forniti dall’Istat. La distribuzione di genere in Italia è ancora fortemente condizionata da stereotipi settoriali e dimensionali. Nelle micro-imprese (fino a 9 addetti) dei settori costruzioni e sanità e assistenza sociale, la segregazione è massima, sono polarizzati su un unico genere. Al crescere della dimensione aziendale (50-249 e oltre 250 addetti), pur con una maggiore strutturazione dei processi relativi alle risorse umane, persistono ampie lacune, per esempio nei settori tecnici ed energetici. Questo scenario giustifica l’introduzione dei Kpi della Uni/Pdr 125:2022, mirati non solo a una parità numerica, ma a un cambiamento culturale, soprattutto nelle imprese di medie dimensioni dove la presenza femminile è più bassa. L’efficacia della prassi dipende anche dalla capacità di penetrazione proprio nel tessuto delle medie imprese.

Figura 2 – Distribuzione per genere e settore ATECO: Donne

Figura 3 – Distribuzione per genere e settore ATECO: Uomini

A quali settori appartengono le imprese certificate

Dalla integrazione tra i dati Accredia, l’ente italiano di accreditamento, e il database Aida – analisi informatizzata delle aziende, si ricava che le 9.711 imprese attualmente certificate sono così classificate.

Figura 4

La quota più consistente di piccole imprese che hanno ottenuto la certificazione di genere appartiene al settore delle costruzioni. In questo caso, i meccanismi premiali previsti dalle gare del Pnrr devono aver giocato un ruolo determinante nella scelta di certificarsi. Anche gli studi di ingegneria civile hanno seguito la tendenza del comparto, procedendo a loro volta all’accreditamento.

Una quota significativa di piccole aziende appartiene all’ambito della produzione di software e consulenza informatica. Il dato lascia supporre che un ulteriore driver della certificazione sia l’effetto filiera: le grandi imprese, infatti, richiedono sempre più spesso ai propri fornitori o subfornitori di dotarsi della certificazione di genere.

Anche per le imprese di medie dimensioni, il settore delle costruzioni rappresenta una fetta importante del totale delle certificate. Il 3,5 per cento delle medie imprese certificate rientra nel sottosettore Ateco 25 – metalmeccanica leggera – tipicamente subfornitrici di imprese di grandissime dimensioni che impongono ai propri partner l’ottenimento di certificazioni Esg (Environmental, Social, Governance), tra cui la Uni/Pdr 125:2022. Anche in questo caso, dunque, l’effetto traino della filiera risulta decisivo.

Le grandi imprese decidono di ottenere la certificazione non tanto per gli sgravi contributivi, quanto per accedere alle gare pubbliche e per ottemperare agli obblighi di trasparenza imposti dalla “Dichiarazione non finanziaria” (Dnf), nonché per redigere la relazione sulla corporate governance nel caso di società quotate di grandi dimensioni. La Dnf rappresenta il motore principale dell’effetto filiera. Infatti, nel rendicontare il proprio impegno Esg devono dimostrare il rispetto di standard etici non solo al proprio interno, ma lungo l’intera catena del valore. In conclusione, nell’adempiere agli obblighi Esg e di rendicontazione non finanziaria, le grandi aziende fungono da vera e propria cinghia di trasmissione, favorendo la diffusione delle prassi sulla parità di genere anche tra le imprese di medie e piccole dimensioni.

Il cambiamento culturale non c’è stato

Le politiche del governo Draghi, insieme all’utilizzo dei fondi Pnrr, hanno dato un forte impulso iniziale alla certificazione di genere. Tuttavia, nonostante gli incentivi, le imprese certificate rimangono numericamente limitate e il numero di lavoratori coinvolti è inferiore al 10 per cento del totale.

Ciò solleva una domanda cruciale: le imprese percepiscono la certificazione come un reale vantaggio competitivo? L’adesione iniziale sembra essere stata spesso motivata da fattori esterni. Lo conferma un dato eclatante: tra le Pmi, oltre il 25 per cento delle aziende certificate appartiene al settore delle costruzioni, tradizionalmente a forte prevalenza maschile. Qui, la premialità nelle gare pubbliche rappresenta un incentivo decisivo, ora reso stabile dal nuovo Codice degli appalti (Dlgs 36/2023). A ciò si aggiunge per il 2026 la conferma dello sgravio contributivo fino all’1 per cento (con un tetto di 50mila euro annui).

Il vero banco di prova, quindi, non è l’avvio, ma la sostenibilità del processo. Gli incentivi fiscali e normativi saranno in grado di innescare un cambiamento culturale duraturo all’interno delle organizzazioni italiane? La risposta richiederà tempo. Tuttavia, la certificazione ha una validità triennale, al termine della quale è necessario procedere al rinnovo. E un primo significativo riscontro arriverà proprio dalla scelta di rinnovarla o meno. Se le imprese lo faranno, significherà che hanno internalizzato il valore della certificazione, andando oltre il mero vantaggio esterno – la riduzione dei costi e l’accesso agevolato alle gare – per coglierne appieno il beneficio strategico e organizzativo.

In assenza sia di incentivi permanenti sia di prove certe sui benefici interni, il rischio concreto è che la certificazione venga percepita come un mero adempimento burocratico. Per le piccole imprese, in particolare, una volta esauriti i voucher Pnrr per la consulenza iniziale, il mantenimento dei requisiti potrebbe essere avvertito come un costo non giustificato da un ritorno economico tangibile.

In sintesi, l’equità di genere promossa dalla Uni/Pdr 125:2022 si è finora affermata principalmente come un fattore di efficienza strategica esterna (accesso a sgravi, appalti premiali e contratti con la grande committenza). La sua capacità di rendere un’organizzazione intrinsecamente più performante nella produzione di beni o servizi in quanto più equa al suo interno, resta invece un’ipotesi di valore che dovrà essere verificata sul campo nei prossimi anni.