È ancora molto lunga la strada della legge delega di riforma del mercato del lavoro. Ma è bene che sin d’ora si discuta nel merito di ciò che ci sarà nei provvedimenti di attuazione, anche in rapporto ai provvedimenti già varati dal Governo Renzi. Iniziamo dal contratto a tutele crescenti.
LA LEGGE DELEGA
L’approvazione dell’articolo 4 della legge delega in commissione al Senato ha messo la riforma del lavoro al centro dell’agenda di Governo. La legge delega, nella versione votata dalla commissione, rappresenta un importante passo in avanti per riformare il mercato del lavoro italiano.
La necessità di risolvere il dualismo nel mercato del lavoro è ben nota ai lettori di questo sito. Con l’emendamento presentato la scorsa settimana, il Governo ha ora aperto la strada ad almeno due importanti riforme “a costo zero”: il contratto a tutele crescenti e il salario minimo. La legge delega riguarda anche altri aspetti dei rapporti di lavoro (tra cui il cosiddetto demansionamento e i controlli a distanza) mentre ha alcune importanti omissioni (quali la rappresentanza dei sindacati e il rapporto fra i diversi livelli di contrattazione). Trattandosi di una legge delega, il testo si limita a enunciare principi generali senza entrare nei dettagli della riforma. Sappiamo bene che nella legislazione del lavoro questi dettagli sono fondamentali.
Per parlare di vera e propria riforma dovremo perciò aspettare 1) l’approvazione del testo finale in aula al Senato e poi in commissione e aula alla Camera; 2) il successivo licenziamento dei decreti delegati da parte del ministro del Lavoro. Bene comunque che sin d’ora si discuta nel merito di ciò che ci sarà nei provvedimenti di attuazione della legge delega in rapporto anche ai provvedimenti in materia di lavoro varati nei mesi passati dal Governo Renzi. Cominceremo dal contratto a tutele crescenti per poi occuparci di salario minimo e di contrattazione.
IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI….
Il testo di legge delega fa riferimento a un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per i nuovi assunti. Si tratta di un principio e un’idea su cui ci siamo personalmente impegnati su questo sito da quasi dieci anni (si vedano “Il testo unico del contratto unico“, “Tutti i vantaggi del contratto unico” ed il libro “Un Nuovo contratto per tutti“, edizioni Chiare Lettere). Occorre però essere molto attenti ai dettagli. Il testo non specifica ancora in alcun modo di quali tutele si parli e di come le stesse tutele varieranno con l’anzianità di servizio. Alcuni esponenti della maggioranza (appartenenti per lo più al Ncd) sostengono che il nuovo contratto contemplerà il reintegro soltanto per il licenziamento discriminatorio ed escluderà il reintegro in caso di licenziamento per motivi economici, sostituito completamente da un indennizzo monetario. Il Partito democratico sembra invece spaccato al suo interno tra coloro che auspicano che il nuovo contratto mantenga, a una certa anzianità di servizio, anche la reintegrazione del lavoratore in caso di licenziamento senza giusta causa e coloro che sostengono che il nuovo contratto non debba considerare la cosiddetta “reintegra” o “tutela reale” oggi offerta dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori ai dipendenti a tempo indeterminato di imprese con più di 15 addetti, fatto salvo il caso di licenziamento discriminatorio.
…IL CONTRATTO UNICO DI INSERIMENTO
La nostra personale posizione è riassunta nel disegno di legge sottoscritto dal senatore Paolo Nerozzi (e altri cento senatori) nel 2010 e poi presentato anche alla Camera da Pier Paolo Baretta. Il disegno di legge istituisce il “contratto unico di inserimento”. Si tratta di un contratto a tempo indeterminato fin dalla sua stipula con tutele crescenti. Il contratto prevede due fasi che si succedono automaticamente a tre anni dalla stipula, senza alcun atto amministrativo o conversione.
La fase di inserimento – che nella nostra proposta dura tre anni – e la fase di stabilità. Nella fase di inserimento, il reintegro è concepito soltanto per il licenziamento discriminatorio, mentre il licenziamento economico è consentito dietro un indennizzo pari a cinque giorni lavorativi ogni mese di anzianità aziendale, raggiungendo così sei mesi di salario dopo tre anni di anzianità. Nella fase di stabilità vige la normativa vigente, inclusa la reintegra nelle imprese con più di 15 dipendenti.
Riteniamo fondamentale che la fase di inserimento non sia inferiore a tre anni e che preveda un congruo indennizzo. L’errore più grande che si può commettere è quello di considerare la fase di inserimento come una semplice estensione del periodo di prova. In quel caso, il lavoratore potrebbe essere licenziato senza alcun indennizzo. Al tempo stesso, riteniamo che la fase di inserimento possa anche essere estesa oltre i tre anni, con un progressivo aumento dell’indennità da corrispondere al lavoratore in caso di interruzione per motivi economici. Ad esempio, si potrebbe arrivare a una fase di inserimento di sei anni con un indennizzo che arriva al termine di questo periodo a un anno di salario. Siamo profondamente convinti che dopo un periodo di inserimento sufficientemente lungo, le imprese troverebbero comunque poco conveniente interrompere un contratto di lavoro con un lavoratore ormai formato, per di più dovendogli corrispondere un anno di salario. Le imprese vivono per massimizzare profitti e il proprio valore, non per licenziare i loro dipendenti.
E LA COERENZA CON IL DECRETO POLETTI?
Al di là dei dettagli legislativi che il Governo vorrà dare al contratto a tutele crescenti, occorre ricordare che la nuova normativa dovrà, per essere efficace, risultare coerente con i provvedimenti già in vigore. Il Governo a maggio ha liberalizzato i contratti a tempo determinato rendendoli una specie di periodo di prova di tre anni. Si consentono, infatti, fino a cinque rinnovi nell’arco di tre anni senza che le imprese debbano specificare le cause di tali proroghe in un contratto che continua a essere a tempo determinato.
Qualora il contratto a tutele crescenti diventasse legge, sarà perciò necessario rimettere mano a questo primo provvedimento del Governo Renzi, rendendo meno flessibile l’utilizzo, protratto nel corso del tempo, dei contratti a tempo determinato. Non possiamo immaginare un giovane che viene prima assunto per un totale di tre anni a termine con cinque contratti che durano sei mesi ciascuno e che poi debba iniziare un nuovo rapporto di lavoro con il contratto a tutele crescenti. Un mercato del lavoro di questo tipo sarebbe davvero di serie B.
È evidente che, con il contratto a tutele crescenti, il contratto a termine può avere senso soltanto dietro specifiche circostanze (lavori stagionali, imprese a termine o grandi eventi come l’Expo). In circostanze normali, si deve entrare nel mercato del lavoro subito con il contratto a tutele crescenti e non con il contratto a tempo determinato.
LA FALSA STRADA DEGLI INCENTIVI FISCALI
Non è possibile pensare di rimediare alle conseguenze del decreto Poletti limitandosi a incentivare fiscalmente il contratto a tutele crescenti. Un’operazione di questo tipo innanzitutto trasformerebbe una riforma a costo zero – fattibile indipendentemente dalla Legge di stabilità che il Governo si appresta a varare – in una potenzialmente molto costosa (senza contare un’eventuale riforma degli stessi ammortizzatori sociali). Questo indebolirebbe la credibilità stessa dell’operazione. Un datore di lavoro prima di assumere con un contratto a tempo indeterminato si chiederebbe: quanto durerà l’incentivo fiscale? In secondo luogo, gli studi che hanno valutato gli incentivi fiscali alla conversione di contratti temporanei hanno generalmente trovato che queste misure si rivelano uno spreco dei soldi dei contribuenti senza apparenti incrementi della quota di contratti a tempo indeterminato. Il fatto è che per rendere davvero vantaggioso un contratto a tempo indeterminato quando i contratti temporanei sono comunque un lungo periodo di prova, gli incentivi fiscali devono essere molto forti.
È opportuno, invece, imporre minimi retributivi (più che vincoli di natura amministrativa che appesantiscono i controlli burocratici) al lavoro parasubordinato e contributi sociali più alti per i contratti a tempo determinato, tenendo conto del fatto che questi lavoratori hanno un rischio più alto di rimanere senza lavoro ed è giusto che l’impresa che utilizza queste tipologie contrattuali si faccia carico più delle altre dei costi dei sussidi di disoccupazione. Anche i minimi retributivi e contributi più alti sono previsti nel disegno di legge Nerozzi. Si noti che non sostituiscono affatto il salario minimo, che copre tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro contratto.
Ma su questi aspetti torneremo prossimamente.
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Professore ordinario di Economia Politica presso l'Università di Torino, è Fellow e direttore del Programma Allievi della Fondazione Collegio Carlo Alberto e responsabile degli studi sul lavoro della Fondazione Debenedetti. È consigliere di sorveglianza (ed ex-vicepresidente) di Intesa SanPaolo. È stato Consigliere economico del Ministro dell'Economia e della Finanze nel 2004 e 2005, e consulente in materia di lavoro per il Dipartimento del Tesoro. Ha conseguito il Ph.D. in Economia presso la London School of Economics nel 1996. Dal 1996 al 1999 ha lavorato come economista nel dipartimento di ricerca del Fondo Monetario Internazionale, ed è stato professore associato presso l'Università Bocconi dal 2000 al 2004. Redattore de lavoce.info.
Tito Boeri è professore di economia presso l'Università Bocconi di Milano e Senior Visiting Professor alla London School of Economics. È stato senior economist all’Ocse, consulente del Fmi, della Banca Mondiale, della Ue, dell’Ilo oltre che del governo italiano. Dal marzo 2015 al febbraio 2019 ha ricoperto la carica di Presidente dell'Inps. È Consigliere Scientifico della Fondazione Rodolfo Debenedetti. È stato editorialista del Sole24ore, de La Stampa e de La Repubblica e ha collaborato con quotidiani esteri quali il Financial Times e Le Monde. È tra i fondatori del sito di informazione economica www.lavoce.info e del sito federato in lingua inglese www.voxeu.org.
Pier Luigi Tossani
Quando si parla di lavoro, ogni volta è bene ricordare che siamo lontani anni luce dal concepire quel tema in modo corretto… ovvero, articolo 18 per la sicurezza del “posto”, quando il problema è che le aziende chiudono, e fine della storia, e “salario minimo”, ovvero misure di carattere elemosiniero, tipo carità pelosa, invece di quello di cui l’uomo ha davvero bisogno, per come è fatto: ovvero, la sua piena soggettività, e libertà nella responsabilità. Ovvero, la “Società partecipativa”, interpretata nel tema del lavoro.
Così quel grande che è stato Pier Luigi Zampetti, a pag. 46 del “Manifesto della partecipazione” (Dino editore, 1982),
“…La partecipazione è il momento d’unione fra democrazia economia e democrazia politica. Senza un’effettiva democrazia economica non vi può neppure essere una autentica democrazia politica.
Avremo una democrazia economica quando ciascun lavoratore sarà posto in grado di concorrere alla formazione del capitale e alla condeterminazione delle decisioni nella impresa in cui presta la propria opera. Democrazia economica e capitalismo popolare sono allora due facce della stessa medaglia”. (…)
Neviana Salomone
Una cosa soprende del dibattito sul contratto di lavoro a tutele crescenti (ed annessi jobs act / articolo 18 / flex-security): nessuno nota l’evidente contraddizione tra tale forma contrattuale e l’auspicata maggiore flessibilità del mercato del lavoro; se ogni volta che si cambia datore di lavoro si è costretti (come credo) a ripercorrere da capo la “strada della conquista dei diritti”, come può questo favorire la mobilità auspicata dei lavoratori, sul modello anglosassone?
L’impressione è che si vada incontro ad un mercato del lavoro dove diventa fondamentale la “fidelizzazione” al datore di lavoro e che qualcuno si è forse inspirato alle tessere di raccolta punti dei supermercati.
L’esito di una tale riforma (e non si entra nel merito del resto) è che il lavoratore avrà un forte incentivo a non cambiare mai lavoro, acquisendo con gli anni maggiori diritti, e questo renderà ancora più immobile ed ingessato il nostro mercato del lavoro (se di mercato trattasi, data la quasi totale assenza di domanda).
Antonio Agostini
Cara Neviana, ho anche io lo stesso dubbio. Vedi il commento che ho appena inserito. Temo che resteremo senza risposta. O forse no. Fra le due, non so quale sia peggio. Auguri.
Paolo Zappalà
Condivido anch’io il suo dubbio.
Io proporrei un contratto con tutele uguali per tutti. In caso di licenziamento, l’azienda deve comunque dare una percentuale dello stipendio per diversi mesi, finché il dipendente non trova un altro lavoro (una sorta di CIG, ma a carico delle aziende).
Se il dipendente ha lavorato per almeno un anno nell’azienda, riceve il 90% dell’ultimo stipendio per 6 mesi per ogni anno lavorato, fino a un massimo di 24 mesi.
Se il dipendente ha lavorato per meno di un anno nell’azienda, riceve il 50% dell’ultimo stipendio per 1 mese ogni 2 lavorati.
In questo modo si tiene conto sia dei contratti a tempo indeterminato, che di quelli a tempo determinato (fino anche a stage o a lavori stagionali, che durano 2-3 mesi).
Potrebbe funzionare così?
Santina Mastropasqua
Non leggo alcun riferimento ai contratti a progetto o alle Partite IVA improprie. Oggi la maggior parte dei giovani ha questi tipi di contratto, che di fatto tutelano meno i lavoratori e li schiavizzano nei confronti del datore di lavoro. Conosco operatori di call center con co co pro e camerieri con partita IVA che non hanno ferie o malattia e di fatto svolgono funzioni da lavoro dipendente. E’ vero che le imprese lavorano per massimizzare i profitti, ma spesso li massimizzano svalutando il lavoro e preferendo stagisti e apprendisti piuttosto che lavoratori qualificati più costosi. Occorre scoraggiare il ricorso eccessivo alle forme flessibili di lavoro, perchè la flessibilità ha di fatto precarizzato il lavoro. La precarizzazione del lavoro è fra le cause della stagnazione economica perché indebolisce la domanda di beni e servizi.
Claudio
Sarò pragmatico ma si starebbe cosi male ad avere TRE tipologie di contratto eliminando tutte le altre? sarebbe cosi disdicevole avere solo tre contratti a tempo Indeterminato, Determinato e Apprendistato, con l’articolo 18 che viene ridisegnato solo ed esclusivamente per i licenziamenti discriminatori?
E infine si tratterebbe di una cocente sconfitta sindacale se per tutti (dico tutti, non solo alitalia ecc…) vi fosse una TUTELA UNIVERSALE equa con dei massimi non derogabili? (come avviene adesso per alcune, come al solito, vertenze sindacali)
Asterix75
Il contratto a tutela crescenti presenta diversi lati oscuri. Cosa succede se si perde il lavoro entro i 3 anni? inizia da capo (aprendo a forme elusive infragruppo) o mantiene l’anzianità (con un marchio che renderà il lavoratore meno interessante). in realtà il tema vero sono il costo delle politiche di sostegno attivo ai disoccupati. Il tema vero è che la riforma del lavoro incentrata sulla libertà di licenziamento individuale (quello collettivo c’era già ma il lavoratore aveva la CIG) per motivi economici in piena crisi sarà un bagno di sangue per i lavoratori, ma riduciamo i costi per le imprese (che evitano di pagare costose indennità per gli esuberi, ora licenzieranno individualmente). Tutto questo per ridurre il costo del lavoro e spingere sulla offerta, ma a chi ??? In tutta Europa è evidente che il problema è la scarsa domanda, legata al fatto che abbiamo dei lavoratori che saranno sempre più dei pessimi consumatori con contratti precari e scarso merito creditizio. Come si concilia l’intervento di sostegno sulla domanda con il famoso bonus irpef con la riduzione delle tutele per il mantenimento dei redditi di lavoro dipendente? In realtà andiamo su un modello di società di pochi lavoratori qualificati “stabili” ed una massa di lavoratori non qualificati “precari”
david
Perché non pensare ad una piccola modifica alla proposta, rendendola progressiva rispetto al reddito, mutuando il concetto alla base della tassazione IRPEF? Ad esempio sui primi 15.000 avrei 7 giorni ogni mese di lavoro (288€) , da 15.000 a 25.000 6 (164€), da 30.000 a 40.000 5 (137€) giorni e sopra 4 (non serve salire oltre tanto i dirigenti già non rientrano nell’articolo 18).
cristiano
Nella vostra proposta, sul contratto d’inserimento l’indennizzo mi pare francamente troppo basso; sei anni di contratto d’inserimento sono un’enormità e un’indennizzo di un anno di salario dopo 6 anni di anzianità sono francamente pochi: non dimentichiamo che si tratta di licenziamenti illegittimi, non sorretti da vere e oggettive motivazioni. Sono poi perfettamente d’accordo con Neviana Salomone e provo ad andare oltre, interpretando la visione d’insieme: si vuole una fidelizzazione del lavoratore che non vorrà, per ovvia convenienza, cambiare mai datore di lavoro ( accettando anche peggioramenti di vario tipo…) mentre dall’altra parte si avrà una forte libertà all’interruzione del rapporto di lavoro, con un semplice e ( come a me sembra..) incongruo e basso indennizzo a fronte del danno cagionato al lavoratore. Mica male come futuro, vero?
Antonio Agostini
Ho aspettato fino ad ora che qualcuno chiarisse questo aspetto, senza risultato (forse e’ poco chiaro solo per me): che succede se un dipendente con copertura dell’art. 18 cambia azienda? Si porta appresso la copertura o la perde? Puo’ essere oggetto di negoziazione con il nuovo datore di lavoro, come avviene a volte per il periodo di prova? In un caso, nessuno cambierebbe piu’ lavoro: troppo grande il rischio di perdere la copertura giuridica di cui si gode attualmente. Nell’altro, nessuno cambierebbe piu’ lavoro comunque: nessuna azienda, a parita’ di condizioni, assumerebbe mai una persona tutelata dall’art. 18, potendo contare su tanti altri candidati con pari competenze o quasi, ma senza il fastidio della copertura del famigerato art. 18. Risultato: il mercato del lavoro resterebbe di fatto bloccato, impedendo crescita professionale, diversificazione delle esperienze, crescita economica e di carriera, possibilita’ per le aziende di ricorrere a quelle competenze di cui hanno bisogno. Sono sicuro che si e’ pensato a questo aspetto, vero? Sono solo io che vedo un problema in tutto cio’, giusto? Vi prego, ditemi che e’ cosi’, che sono io a non aver capito niente: perche’ ho sempre piu’ la sensazione di stare ad una puntata della Corrida (dilettanti allo sbaraglio).
Livia Papi
Se il periodo di inserimento è collegato a ciascun datore di lavoro, come scrive Salomone chi non riuscirà a mantenere il posto (non necessariamente per colpa sua..) sarà fortemente penalizzat*. La mobilità nel mercato del lavoro (auspicata da sempre, come da modello amiericano, in contrapposizione con la staticità del ns. mercato) viene così fortemente ostacolata: eppure cambiare situazione lavorativa è molto arricchente per i/le lavoratori/trici, in quanto apre orizzonti ed amplia le competenze, e dunque è anche a vantaggio delle aziende..
Aggiungo che il raddoppio della fase di inserimento da 3 a 6 anni mi pare sproporzionata: 3 anni sono più che sufficienti per un inserimento, oppure il processo non funziona.
In ultimo trovo un po’ utopica l’idea che “le imprese troverebbero comunque poco conveniente interrompere un contratto di lavoro con un lavoratore ormai formato..”. A logica è così, ma la realtà ci rimanda quotidianamente situazioni di 1) licenziamenti di massa in grandi imprese perchè il taglio del personale è una facile politica di risuzione costi ‘come si aspettano gli azionisti’, 2) imprese che licenziano personale con skill elevate per poi riassumerli a partita iva, 3) soprattutto nei ruoli meno specializzati, rapporti di lavoro ‘usa e getta’ con masse di lavoratori assunti e licenziati a seconda di come va il fatturato..
Ci vorrebbe una cultura imprenditoriale molto diversa, socialmente responsabile!
Forse servirebbe un “impegno crescente” dei datori!
Marco Di Marco
il contratto a tutele crescenti ha senso se si disincentiva il licenziamento del lavoratore prima del terzo anno e se si disinnescano le conseguenze macro della flessibilità in uscita sui salari e sui redditi disponibili delle famiglie (cioè, sulla domanda aggregata, in Italia la job destruction e la concorrenza al ribasso senza minimo salariale aumentano molto verosimilmente la varianza del PIL)…
si può fare la prima cosa disincentivando le imprese che non trasformano i contratti temporanei in stabili a tutele crescenti, per esempio parametrando TUTTI gli incentivi alle imprese alla quota di contratti a tutele crescenti sul totale dei contratti temporanei di un periodo precedente e/o corrente (da zero al 100%)…
altro possibile disincentivo: prevedere che l’impresa co-finanzi l’indennità di disoccupazione dei lavoratori a tutela parziale e di quelli temporanei senza rinnovo del contratto…
si possono cioè rafforzare gli effetti di stabilizzazione macro delle tutele contro la disoccupazione introducendo un’indennità specifica per i lavoratori temporanei cofinanziata dalle imprese…
come incentivo all’offerta di lavoro una earned income tax credit (detrazione d’imposta che integra i salari più bassi sotto forma di imposta negativa) congiunta ad un minimo salariale per contenerne i costi totali…
giulio fedele
L’unico intervento del legislatore veramente utile sarebbe quello diretto ad un’effettiva semplificazione del quadro normativo, non alla proliferazione di nuove norme da aggiungere alla babele già esistente, spesso addirittura illegittime (come la riforma Poletti del contratto T.D.). E semplificare significa innanzitutto ritornare al sistema ‘naturale’, duale del rapporto di lavoro -autonomo o subordinato- eliminando gli ibridi (c.d. lavoro parasubordinato), mere finzioni giuridiche inventate dalla fervida fantasia dei nostri ‘moderni’ giuslavoristi, ma in realtà inesistenti ‘in natura’, anzi contro natura. Non esiste ‘in natura’ un tertium genus di lavoro che non sia né autonomo né subordinato (la pretesa ‘legittimazione’ della parasubordinazione non può desumersi da una non pertinente norma meramente processuale, art. 409, 3° c., cpc, forzosamente abusata e piegata ad una interpretazione che non regge ad un’analisi critica obbiettiva), il lavoro o è l’uno o è l’altro. E si sa che quando si cerca di coartare o, peggio, violentare la natura, questa si ribella. Infatti, tutti i problemi (e le vertenze) che nascono in sede di interpretazione e applicazione delle norme in materia di lavoro c.d. parasubordinato, come tutte le difficoltà per definire le medesime (si veda da ultimo la riforma Fornero, vero monumento alla chiarezza e alla ragione!) nascono proprio di qui, perché si è finito per creare una selva inestricabile anche per un avvocato, figuriamoci per un imprenditore!
cristiano
ciao Antonio Agostini, la risposta è semplice: chi cambia posto di lavoro dall’entrata in vigore del nuovo regime perde la copertura dell’articolo 18 modificato dalla fornero nel 2012 ed entra nel nuovo regime del contratto a tutele crescenti ( dobbiamo ancora sapere quale sarà..) Cambiando datore di lavoro non si perde solo la questione dell’articolo 18, ma si ripristina tutto dall’inizio, quindi perdi anche eventuali scatti d’anzianità, rol, ferie ecc..Se a pensar male si fa peccato ma spesso ci si azzecca come diceva un personaggio controverso, si può ipotizzare che il sitema è creato appositamente per fidelizzare il lavoratore che non vorrà più cambiare azienda per non perdere i diritti maturati, accettando anche peggioramenti di vario tipo…mentre dall’altra parte il datore di lavoro potrà ( se la norma passerà senza reintegro e art 18 ) liberarsi del dipendente scomodo senza timore che un giudice lo rispedisca in azienda. Mi spiego meglio: spinta alla totale obbedienza del lavoratore, mani libere per l’azienda invece. Sono io che penso male oppure sono io che ho capito bene?
alessandro covi
Premetto di non essere un esperto di diritto del lavoro e di non aver letto il DDL Nerozzi sopra citato, ma credo che il contratto che hanno in mente Boeri e Garibaldi preveda che il periodo di inserimento sia comunque facoltativo. Ossia, se un lavoratore sceglie di cambiare lavoro dopo tre anni (avendo quindi “maturato” l’art. 18) egli potrà negoziare con il nuovo datore di lavoro la possibilità di essere assunto già a piene tutele, senza il periodo di inserimento.
In ogni caso la non-abrogazione definitiva dell’articolo 18 nel caso di “licenziamento ingiustificato” mi pare una debolezza di fondo della proposta di riforma, anche se il suo mantenimento (magari dopo un periodo di inserimento un po’ più lungo, di 4-5 anni) dovrebbe permettere di trovare i numeri per l’approvazione nell’attuale Parlamento.
Massimo Matteoli
Mi sembra una proposta seria e di buon senso. Purtroppo in questa nostra Italia e con l’improvvisa ed improvvida svolta del nostro premier sono entrambi elementi che giocano contro.
Occorre, però, che sia chiaro che il contratto unico di inserimento sostituisce senza deroghe i contratti a tempo determinato..
A chi critica da sinistra questa soluzione ricordo che di fatto oggi l’ingresso nel mondo del lavoro avviene con durate simili attraverso una successione di contratti i più vari e di sicuro peggiori per il lavoratore..
In questo modo, l’azienda, da una parte, eviterebbe i costi e gli oneri burocratici degli odierni continui rinnovi, ma nello stesso tempo verrebbe favorita la stabilità del dipendente presso l’impresa e quindi la sua professionalità e specializzazione.
Il risultato finale dovrebbe essere di evidente e chiaro miglioramento rispetto alla situazione attuale.
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Massimiliano Aita
Volevo capire una cosa: perchè si pone al centro delle tutele crescenti il licenziamento quando, a mio modesto avviso, il vero problema per un datore di lavoro sono altri istituti di tutela del lavoratore quali le ferie, la maternità, etc.Se io non prevedo sostanziali modifiche a queste discipline ad un datore di lavoro converrà sempre e comunque assumere un collaboratore a progetto od un apprendista
Matteo
Considerato come è strutturato il nostro mondo del lavoro per me questa è una boiata pazzesca e il fatto che a breve diventerà attiva mi terrorizza.
Io credo che dal 2015 avremo:
– più disoccupati
– dipendenti ancora più schiavi del datore di lavoro che faranno di tutto per “mantenere” il posto
Alcune domande/considerazioni:
– Quale banca accetterà la richiesta di mutuo da parte di un lavoratore “neo-assunto”?
– Chi avrà il coraggio di diventare madre o genitore con un contratto del genere?
– Una azienda che ha bisogno di più personale per un periodo limitato di tempo come si comporterà? Ti potrà assumere con un contratto a tutele crescenti per poi mandarti a casa dopo 3 mesi.. A sto punto meglio un determinato o un co.co.pro, sai fin da prima di firmare cosa ti aspetta.
– Perchè questa riforma viene attuata solo per i privati e non gli statali?
Io non vedo alcun vantaggio in questa riforma del lavoro.
Chiudo dicendo che concordo con Claudio: non sarebbe affatto male se si facesse in modo di avere 3 tipologie di contratto (Indeterminato, determinato e apprendistato) eliminando tutte le altre.
E per quanto riguarda il datore di lavoro basterebbe aiutarlo ammazzandolo meno di tasse e facendo scomparire questa assurda burocrazia che abbiamo solo noi in Italia.
Il futuro è all’estero.
sergay
scusate ma io non ho capito..se sono io deficente o se questo governo di ipocriti ci sta prendendo per il culo!!!!