LE OMBRE SULLA DETASSAZIONE DEGLI AUMENTI CONTRATTUALI

Nel dibattito sull’utilizzo della leva fiscale a favore del reddito di lavoro dipendente non sembrano sempre emergere con sufficiente chiarezza né le motivazioni per le quali gli incentivi fiscali dovrebbero essere considerati lo strumento idoneo al conseguimento degli obiettivi di volta in volta richiamati, né la consapevolezza che tali incentivi non devono essere congegnati in modo tale da compromettere l’equità e l’efficienza del prelievo nel suo insieme.
Ciò è particolarmente vero per quanto riguarda le ipotesi di detassazione degli incrementi di retribuzione derivanti dalla contrattazione di secondo livello, secondo alcuni, o di primo livello, secondo altri. 

Gli incentivi fiscali alla produttività nella contrattazione di secondo livello

La proposta di agevolare fiscalmente gli aumenti retributivi derivanti dalla contrattazione di secondo livello è finalizzata a incentivare, tramite la contrattazione aziendale e territoriale, la partecipazione del lavoratore agli incrementi del valore aggiunto per addetto dell’impresa in cui lavora, stimolando con ciò l’aumento della produttività e la crescita aziendale.
Essa merita due ordini di considerazioni. Da un lato, occorre interrogarsi se la strada dell’agevolazione fiscale sia la più idonea per raggiungere questo obiettivo, certamente in sé condivisibile. 
In caso di risposta affermativa, poi, occorre chiedersi quale possa essere lo strumento fiscale più adeguato allo scopo.
Sul primo aspetto, la risposta sembra essere in realtà più negativa: la strada delle agevolazioni fiscali, come in troppi altri casi, finisce per essere la più facile da seguire e quella che riceve maggior consenso, ma non è necessariamente la più idonea, né in termini di efficacia, né in termini di efficienza. Inoltre, una volta concesso un incentivo, è difficile tornare indietro.
Le agevolazioni fiscali non sono a costo zero, a meno che non si ipotizzi che i loro effetti benefici siano tali da “finanziarsi da soli”. E in ogni caso, gli effetti automatici non servirebbero a garantire la copertura finanziaria dell’intervento, che dovrebbe essere trovata con altre entrate o minori spese.
Non è un caso che le agevolazioni fiscali abbiano quasi sempre dei tetti e siano limitate nel tempo. È così anche per gli sgravi previsti per i premi di risultato derivanti dalla contrattazione aziendale, nella legge 247/2007, parte integrante della manovra di finanza pubblica per il 2008, con cui si è data attuazione al protocollo sul welfare governo-Confindustria-sindacati del 23 luglio 2007: gli sgravi fiscali sono limitati al 2008 e fino a un costo massimo di 150 milioni. La limitazione nel tempo può essere giustificabile, in quanto la necessità dell’incentivo può venir meno una volta raggiunti gli obiettivi a cui è preposto, ma deve al contempo essere sufficientemente estesa per consentire allo strumento di esercitare i propri effetti e un solo anno, come previsto dalla legge 247, è troppo poco. La fissazione di tetti, invece, pur se necessaria per gli equilibri della finanza pubblica, toglie attrazione ed efficacia all’incentivo.
Supponendo che, pur con le perplessità sollevate, l’obiettivo di stimolare la crescita della produttività e gli incrementi retributivi a essa connessi possa essere sostenuto anche con l’ausilio dello strumento fiscale, vi è da domandarsi come rendere coerente l’agevolazione con il sistema tributario nel suo insieme, senza intaccarne i principi.
Il problema principale non sembra essere tanto il soggetto passivo oggetto della agevolazione, quanto la precisa definizione degli incrementi retributivi da agevolare.
Per quanto riguarda il primo aspetto, l’esistenza di uno sgravio per un premio di risultato, tenderebbe infatti a ripartirsi fra imprese e lavoratori, più in funzione della loro forza contrattuale, che del fatto che sia riconosciuto al lavoratore, sotto forma di aliquota Irpef ridotta o nulla, o all’impresa, sotto forma, ad esempio, di deduzione dall’Irap. Questa seconda modalità potrebbe essere addirittura preferibile se si ritenesse che le resistenze alla contrattazione aziendale sono più da parte dell’impresa che del lavoratore. (1)
Proprio la possibilità che il benefico sia ripartito fra lavoratori e azienda rende importante che, nel disegnare l’intervento, si evitino effetti di elusione fiscale, si eviti cioè un accordo collusivo fra lavoratori e azienda, per fare apparire come legato alla produttività (concetto non facile da definire e misurare) ogni aumento salariale, al fine di aumentare la dimensione dell’agevolazione da spartire. Tanto maggiore fosse la quota di retribuzione agevolata, e tanto più prolungato nel tempo fosse il beneficio, tanto maggiore sarebbe anche il rischio di una stratificazione di una componente salariale detassata parallela a una componente tassata, con esiti sicuramente preoccupanti sull’equità e l’intelligibilità del sistema di prelievo.
È quindi importante che nel definire una eventuale agevolazione agli incrementi retributivi di secondo livello si individuino criteri e limiti precisi. La legge 247/2007 prevede, ad esempio, un tetto all’incremento annuo complessivo ammesso allo sgravio (5 per cento della retribuzione contrattuale percepita) e richiede esplicitamente che tale incremento sia incerto nella corresponsione o nell’ammontare, e correlato dal contratto collettivo alla “misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati”. 

  Il sostegno “fiscale” ai salari e la detassazione degli aumenti contrattuali di primo livello

La coerenza e l’equità del prelievo è messa fortemente in discussione dalla proposta, pure avanzata in questi giorni, di detassare gli aumenti contrattuali derivanti dalla contrattazione nazionale. A questa misura verrebbe affidato l’obiettivo di offrire un sostegno fiscale, immediatamente visibile, al reddito di lavoro dipendente.
Anche qualora questa agevolazione venisse introdotta contestualmente all’auspicata definizione di tempi certi per la conclusione dei rinnovi contrattuali che garantiscano l’universalità nell’incremento delle retribuzioni, estendendone quindi la platea dei beneficiari, va sottolineato che, essendo l’Irpef un’imposta progressiva, il vantaggio fiscale di cui i singoli lavoratori fruirebbero a fronte dell’esenzione dei loro incrementi salariali (o di una loro tassazione a un’aliquota proporzionale di importo contenuto) sarebbe differenziato: favorirebbe i soggetti che ottengono un incremento retributivo più alto e, se concessa sotto forma di deduzione o abbattimento di aliquota, i lavoratori con un reddito (complessivo) più elevato e quindi con un’aliquota marginale effettiva più alta. L’elemento più critico è però il fatto che questi effetti tenderebbero a stratificarsi nel tempo, se lo sgravio avesse natura permanente, cosicché a parità di contribuzione lorda, la diversa composizione della stessa, fra vecchia retribuzione o retribuzione di ingresso per i nuovi assunti, e incrementi contrattuali, darebbe luogo a livelli di imposizione anche sensibilmente diversi. Si potrebbe verificare che, in contrasto con il principio che vuole l’imposta progressiva e commisurata alla capacità contributiva, soggetti con un reddito più alto potrebbero essere tassati meno di altri soggetti con un reddito più basso. Un risultato che, dal punto di vista dell’equità e razionalità del prelievo, lascia a dir poco perplessi.

(1) Ma le imprese hanno già beneficiato della riduzione del cuneo fiscale introdotto con la Finanziaria per il 2007 e, con la Finanziaria del 2008, della riduzione dell’Ires. Ulteriori misure a loro favore delle potrebbero avere meno consenso.