I risultati dell’abilitazione scientifica nazionale avevano fatto sperare che si potesse arrivare a una adeguata parità di genere nel sistema universitario. Ma ancora una volta le scelte degli atenei sembrano sfavorire le donne. Evento raro la promozione a ordinario.
Autore: Vincenzo Scoppa Pagina 2 di 3
Professore Ordinario presso il Dipartimento di Economia e Statistica dell’Università della Calabria. Si occupa prevalentemente di Economia del lavoro, Economia dell’istruzione e valutazioni econometriche di politiche. Dal 1999 al 2000 è stato Dirigente Esperto di Analisi Economica alla Presidenza del Consiglio dei Ministri. Ha conseguito un Master in Economics (Università di Torino) e un Dottorato di Ricerca (Università di Siena). Ha insegnato Econometria, Macroeconomia, Economia dei contratti e Microeconomia.
La valutazione con metodi rigorosi degli effetti delle politiche pubbliche è indispensabile per far sì che le scelte siano le migliori possibili. E varie amministrazioni potrebbero dare il buon esempio. Ma gli interventi finanziati con i fondi europei sono un’occasione da non perdere.
I laureati italiani continuano a rimanere pochi, con alti tassi di abbandono e lunghi ritardi nel completamento dell’università. Recenti studi mostrano che il successo accademico non dipende solo dalle capacità cognitive, ma anche da altre abilità. E le università dovrebbero tenerne conto.
Secondo una tesi diffusa, le donne ottengono minori riconoscimenti economici e sociali perché sono meno competitive degli uomini. Il concorso per l’abilitazione a professore universitario rappresenta un’occasione per verificarne la solidità. Avversione al rischio e bassa produttività scientifica.
Il ministro dell’Istruzione propone di anticipare a cinque anni la prima elementare. Ma chi comincia la scuola troppo presto ottiene risultati peggiori. La conferma da uno studio che confronta il rendimento scolastico con il mese di nascita dei bambini italiani. Un ritardo che non si recupera.
Conclusi i primi concorsi per professore ordinario e associato condotti secondo le regole della riforma Gelmini, ecco un’analisi dei risultati, in attesa delle scelte effettive degli atenei. Il ruolo delle commissioni tra valutazione delle pubblicazioni e rete di conoscenze.
I risultati peggiori ottenuti dalle donne in campo sociale ed economico potrebbero dipendere da una minore attitudine alla competizione, come sembrano dire alcuni esperimenti di laboratorio? Una prova sul campo con studenti universitari dei due sessi lo smentisce. Meglio guardare ad altri fattori.
La minaccia di licenziamento disincentiva le assenze dal lavoro per malattia? Sembrerebbe di sì perché nelle province dove più alta è la disoccupazione, i lavoratori si assentano dal lavoro nettamente di meno. Differenze tra Nord e Sud e tra grandi e piccole aziende. Sistema di tutele da rivedere.
Un’analisi delle valutazioni sui corsi universitari espresse da studenti dell’università della Calabria nel corso di sette anni mostra che, a parità di caratteristiche del corso e del docente, un professore considerato più attraente ottiene un giudizio sulla didattica nettamente migliore, con un effetto più marcato per le donne. Il risultato fa sorgere qualche dubbio sull’efficacia degli strumenti oggi utilizzati nella valutazione della didattica, soprattutto alla luce del ruolo che le viene assegnato dalla legge Gelmini nel ridisegno del sistema universitario.
Grazie ai lettori per i commenti. Cercheremo di rispondere alle diverse questioni che sono state poste.
Non conta solo la ricerca: è vero anche la didattica e le capacità organizzative dovrebbero essere valutate, ma valutare questi aspetti è ancora più difficile che valutare la ricerca e per quanto ne sappiamo non esiste un sistema che ne permetta una valutazione almeno parzialmente trasparente. Prendere in considerazione aspetti che non possono essere valutati su una base di informazioni condivise significa accrescere la discrezionalità della commissione. Anche un pessimo docente, se non c’è modo di dimostrare il contrario, può diventare un ottimo insegnante. In un sistema come quello Italiano in cui, come sostiene un altro lettore, esiste un problema etico forse è meglio legarsi il più possibile le mani con tutti i costi che ne derivano.
Quanti sono i veri esterni nel campione: i veri esterni (cioè persone esterne al mondo universitario) sono pochi (11%), ma non sembrano essere più svantaggiati rispetto ai concorrenti provenienti da Università diverse da quella che ha bandito il concorso.
Genere e vantaggio dell"interno": Se facciamo il confronto tra uomini e donne tenendo conto dell’effetto derivante dall’essere candidati interni, emerge che le donne soffrono ancora di uno svantaggio rispetto agli uomini. Una candidata interna non dispone degli stessi vantaggi di cui godono i candidati interni uomini. In particolare, dai dati emerge che il vantaggio di essere interni per una donna è di 27 punti percentuali mentre per un uomo è di 32 punti percentuali.
Differenze tra tipi di concorso: Il nostro lavoro non riscontra, a differenza di quello di Zinovyeva e Bagues, citato dalla lettrice Giulia Zacchia, differenze a seconda della tipologia di concorso. La discriminazione contro le donne sembra maggiore per i concorsi a professore associato, ma l’effetto della composizione della commissione va nella stessa direzione e produce un effetto simile per i due tipi di concorso. In realtà non è ben chiaro perché dovremmo aspettarci che ci siano comportamenti differenti man mano che si sale lungo la scala gerarchica. Stiamo adesso cercando di capire se le candidate donne si autoescludono ritirando la propria candidatura quando si trovano di fronte una commissione composta da soli maschi (aspettative che si auto-realizzano), oppure se pur mantenendo la propria candidatura tendono a vincere meno rispetto agli uomini. Forse in questo caso potremmo riscontrare differenze tra tipi di concorso.
Concorsi da ricercatore: è vero la selezione all’ingresso è la più importante, ma anche nel corso della carriera è rilevante dare incentivi corretti. Se il sistema premia gli individui non in base ai risultati ottenuti, ma in relazione a meccanismi intricati e poco trasparenti, gli incentivi a lavorare bene possono risultare affievoliti.