Ovviamente su lavoce.info la valutazione del documento di Confindustria, parte dall’ipotesi degli economisti su quale futuro per il modello contrattuale. Per noi non può che partire invece dalla piattaforma di Cgil Cisl Uil e dalla nostra valutazione di come si affronta la “questione salariale”.
Un punto di condivisione forte con gli autori, c’è il bisogno di rilanciare la contrattazione di secondo livello, per noi senza sacrificare la funzione di tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni contrattuali. Certo nella definizione del documento di Confindustria l’indicatore previsionale appare poco trasparente, manca la definizione, ma si precisa la depurazione, ma soprattutto perché senza verifica e conguaglio in caso di scostamento si produce una programmazione della riduzione del salario, ulteriormente aggravata dalla scelta di determinare una nuova base di calcolo, inferiore a quella definita nei CCNL.
Qualora l’indicatore invece corrispondesse all’inflazione realisticamente prevedibile – così l’abbiamo definita in piattaforma – proprio per evitare che ci siano effetti dilatori abbiamo proposto che l’erogazione degli aumenti corrispondesse alla scadenza del contratto precedente.
Sull’elemento di garanzia, mentre noi ipotizziamo che siano le categorie, nei contratti, a definirne le caratteristiche, il testo Confindustria delimitandolo a coloro che non hanno mai avuto nessun aumento oltre i minimi contrattuali, in verità lo rende assolutamente residuale, superabile da una qualunque politica salariale unilaterale e proprio per questo inefficace in termini di incentivo alla contrattazione di secondo livello.
Nell’articolo è definito che l’insieme delle procedure è molto complesso, e finalizzato ad evitare il ritardo nei rinnovi. Ebbene è proprio in queste procedure che sta il “carattere” della posizione di Confindustria. Quell’infinito elenco di procedure costellato di sanzioni, arbitrati, diventa un insieme di divieti che limita la contrattazione soprattutto al secondo livello. La limita, anche perché la consegna alla stessa formulazione del 23 luglio ’93 – l’attuale prassi – non innovando in nessun modo neanche il dove si può fare; ne limita i contenuti, e lo stesso premio di risultato finalizzato solo ad ottenere sgravi fiscali, non ad intervenire in relazione all’organizzazione, innovazione, produttività e professionalità .
In sintesi diventa una proposta che ha paura della contrattazione, che per delimitarla propone macchinose modalità finalizzate ad attuare divieti, vincoli, controlli. Un insieme di regole che leggono la contrattazione oggi, come barbarie, allora meglio non diffonderla, in questo sì il contrario di ciò di cui l’Italia ha bisogno.
Categoria: Lavoro Pagina 94 di 118
La riforma del modello contrattuale è fondamentale per permettere a tutti i lavoratori di avere un contratto più tempestivo e per rafforzare il legame fra salari e produttività . Ora Confindustria ha presentato una proposta formale. Prevede il superamento dell’inflazione programmata con l’indice di inflazione previsionale, aumenti applicati esclusivamente alle retribuzioni contrattuali e l’inserimento di una clausola di garanzia. E’ un passo avanti perché è un punto di riferimento per la discussione. Ma si prefigge il contrario di ciò di cui l’Italia ha bisogno.
Non è chiara la logica economica del disegno di legge Maroni-Carfagna, ma è abbastanza prevedibile quali saranno i risultati: non una riduzione della prostituzione ma un suo semplice spostamento dalla strada ai luoghi chiusi. La formulazione della norma ignora l’evidenza empirica sui rischi di questa scelta, così come emerge dall’esperienza di altri paesi. Contenere e indirizzare il mercato attraverso strumenti economici piuttosto che affrontarlo con soli strumenti penali darebbe in Italia risultati certamente migliori.
Negli ultimi dieci anni in Europa la disoccupazione è scesa notevolmente, anche quella di lunga durata. Eppure, i sondaggi evidenziano un crescente malcontento per le condizioni di lavoro. Perché? Le riforme degli anni Novanta hanno creato un mercato del lavoro a due velocità , che produce pesanti asimmetrie nelle carriere, con tutti i rischi concentrati sulle spalle degli assunti con contratti atipici. La risposta non è un ritorno al passato, ma una decentralizzazione maggiore delle negoziazioni salariali, legando gli stipendi alla produttività .
Sono d’accordo che, per cio’ che riguarda la bellezza, la correlazione con il reddito potrebbe indicare una causalita’ inversa: i ricchi si curano di piu’, vanno dal dentista e dal parrucchiere, sono più rilassati, e perciò possono apparire piu’ belli all’intervistatore. Per l’altezza, questo tipo di causalita’ inversa e’ meno plausibile.
Molti commenti osservano che la bellezza non e’ tutto, sia nella vita, sia anche nel lavoro. Certamente sono d’accordo. Trovare un effetto causale non vuol dire certo spiegare tutta la variazione nei salari.
Un commento suggerisce che la bellezza e’ produttiva in tanti tipi di lavoro (investment banking è un caso citato) perché i clienti vogliono interagire con impiegati belli, e che ciò spiega la differenza salariale. Per ciò che riguarda l’altezza, lo studio citato nel mio articolo dice che ciò non è vero, giacché gli alti cresciuti tardi
non guadagnano di più. Per ciò che riguarda la bellezza non esiste ancora (che io sappia) uno studio che investighi se per caso i belli "tardivi" non guadagnano tanto quanto i belli "adolescenti."
Anche nella Pa si va finalmente verso l’adozione di un sistema di indicatori di produttività e di misuratori della qualità del rendimento del personale. I settori che raggiungono standard più alti dovranno beneficiare di maggiori risorse per premiare la produttività individuale. Come riconoscimento della capacità di cambiamento e di propensione all’innovazione. Per esempio, usufruendo di una parte più consistente di fondi, collegata a un percorso di diminuzione della percentuale fissa di retribuzione a favore della parte variabile.
E’ opinione comune che altezza e bellezza siano di aiuto non solo nella vita in generale ma anche sul lavoro, determinando stipendi più alti per chi è esteticamente più “dotato”. Alcuni studi recenti sfatano però questo mito. Bellezza e altezza sono importanti nell’ adolescenza perchè incidono positivamente sull’autostima.  Ed è questo, a ben vedere, che nella vita adulta può fornire un vantaggio, anche salariale. Sia per gli uomini sia per le donne.
Grazie a tutti i lettori che hanno inoltrato dei commenti, quasi tutti ottimi. Rispondo brevemente, e cumulativamente.
Innanzi tutto, vorrei chiarire che a mio giudizio la decisione della corte europea (che nella mia lettura stigmatizza la discriminazione basata sulla origine etnica) è ottima. Egualmente, non sono necessariamente a favore dei sistemi di quota proprio perché essi, come il dirigente belga, tendono a far dipendere una decisione dall’appartenenza a una categoria (nel caso della ditta belga, la categoria “europei”, e nel caso delle quote rosa la categoria “donne”).
Detto questo, è vero che c’è un limite all’analogia. Mentre gli “europei” sono una categoria “avvantaggiata”, le donne sono viste in certi ambiti come “svantaggiate”. Alcuni commenti hanno segnalato questa importante differenza. La posizione di questi lettori è certamente legittima.
Un lettore chiede se ci siano studi che valutino lÂ’impatto di rimedi di affirmative action. Lo studio che ci va più vicino, a mia conoscenza, è il lavoro del professore di legge Richard Sanders.(1) Io interpreto i dati da lui presentati come evidenza che, almeno nellÂ’ambito delle Law Schools americane, preferenze razziali nelle ammissioni non aiutano a selezionare “gemme nascoste”, neÂ’ hanno lÂ’effetto di migliorare le performance di coloro che ne beneficiano – almeno nellÂ’arco del periodo di studio preso in esame.
Una lettrice dice che in concorsi con prove anonime le donne ricevono voti relativamente migliori che in concorsi non anonimi. Sarei interessato ad avere questi dati, se esistono in forma sistematica. Per chi è interessato all’argomento, riferisco al classico articolo “Orchestrating Impartiality”, che mostra che, quando I concorsi per orchestrale furono fatti “ciechi” (con il candidato dietro uno schermo), le donne furono assunte più frequentemente che nei concorsi normali.(2)
(1) Si veda per esempio “A Systemic Analysis of Affirmative Action in American Law Schools”, disponibile al sito http://www.law.ucla.edu/sander/Systemic/final/SanderFINAL.pdf
(2) “Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians” di Claudia Goldin e Cecilia Rouse The American Economic Review, Vol. 90, No. 4 (Sep., 2000), pp. 715-741  Â
Ringrazio i lettori per queste precisazioni, cui diamo spazio per completezza di informazione anche se riferite ad un articolo apparso su Repubblica e non su questo sito. La posizione dei dipendenti pubblici e’ oggi sulla carta migliore di quella dei privati coinvolti dalla norma anti-precari, ma come chiarito su questo sito da Luigi Oliveri, in realta’ esistono molte clausole che possono impedire la loro effettiva stabilizzazione in caso di irregolarita nella gestione del loro rapporto di lavoro.
Disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato privati e pubblici ma anche nell’ambito delle due categorie, dubbi di costituzionalità : sono alcuni dei grossi problemi cui va incontro l’emendamento sui precari della “manovra di mezza estate”. La disposizione proposta scarica le conseguenze dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro tutte sulle spalle del dipendente. Questo piace a Confindustria, ma negli ultimi giorni anche da parte del Governo si manifesta la volontà di modificare il testo.