Lavoro agile, quando la priorità fa la differenza

In vari paesi a chi ha responsabilità di cura viene riconosciuta una priorità di accesso al lavoro da remoto. Dove ci sono le condizioni organizzative e tecnologiche per utilizzare effettivamente la flessibilità, il reddito delle madri aumenta.

Lavoro da remoto e conciliazione tra lavoro e famiglia

Negli ultimi anni, il lavoro da remoto ha trasformato profondamente il modo in cui vengono organizzate le attività lavorative. Nato come risposta all’emergenza pandemica, il lavoro da casa è diventato per molti una modalità stabile, offrendo maggiore flessibilità nella gestione dei tempi e nell’organizzazione delle attività.

Questa possibilità può essere particolarmente importante per chi deve conciliare l’attività professionale con responsabilità familiari e, in particolare, per le donne, che ancora oggi in molti paesi si fanno carico di una quota maggiore del lavoro di cura. Alcuni studi recenti mostrano, infatti, che la possibilità di lavorare da remoto può contribuire a ridurre la penalizzazione associata alla maternità e, più in generale, influenzare le scelte di fecondità (si veda Basso et al., 2026; Gulek and Langer, 2026).

L’accesso al lavoro da remoto, tuttavia, non dipende soltanto dalle preferenze individuali. Le imprese possono avere incentivi diversi nella sua assegnazione, ad esempio privilegiando i dipendenti che ritengono più produttivi in assenza di supervisione diretta o che dispongono di condizioni più favorevoli per lavorare da casa. Quando l’impresa dispone di un maggiore potere contrattuale, le preferenze di chi attribuisce particolare valore alla flessibilità per esigenze familiari potrebbero quindi non tradursi in un effettivo accesso a questa modalità.

Non sorprende, quindi, che diversi paesi europei e dell’Ocse, in un contesto che attribuisce crescente importanza alla flessibilità come strumento di conciliazione, abbiano introdotto criteri di priorità nell’accesso al lavoro da remoto per alcune categorie, in particolare per chi ha responsabilità di cura (si veda qui per una rassegna della normativa adottata in diversi paesi sviluppati). L’obiettivo è evitare che, quando la mansione è compatibile con il lavoro da remoto, la possibilità di accedervi dipenda esclusivamente dalla discrezionalità dell’impresa, senza tenere conto delle esigenze individuali.

Quanto sono efficaci i diritti di priorità?

Ma quanto sono efficaci queste politiche? Il riconoscimento di una priorità produce effetti concreti sui percorsi lavorativi dei beneficiari?

In un nostro recente studio affrontiamo queste domande partendo dalla normativa italiana sul lavoro agile, in vigore dal 2017, che riconosce una priorità ai genitori con figli di età inferiore ai 12 anni, quando le mansioni sono compatibili con il lavoro da remoto.

L’analisi si concentra sul periodo 2020-2024, durante il quale il lavoro agile si è diffuso in modo significativo. Utilizzando dati amministrativi dell’Inps, collegati alle comunicazioni obbligatorie del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali sui contratti di lavoro agile, lo studio sfrutta la soglia dei 12 anni prevista dalla normativa per valutare se il diritto alla priorità produca conseguenze sui successivi percorsi lavorativi.

In particolare, vengono confrontati genitori occupati nel settore privato non agricolo con figli appena al di sotto e appena al di sopra dei 12 anni. Si tratta di lavoratori plausibilmente simili sotto molti aspetti, ma che differiscono per il diritto alla priorità previsto dalla legge. Questo confronto permette quindi di identificarne gli effetti derivanti dall’avere diritto alla priorità.

Più reddito e più continuità lavorativa per le madri

I risultati mostrano una differenza netta tra madri e padri. Per le madri, essere eleggibili alla priorità prevista dalla legge è associato a un aumento del reddito annuale di circa l’1 per cento, considerando nel complesso le imprese che hanno adottato il lavoro agile. Per i padri, invece, non si osservano effetti.

La situazione cambia però sensibilmente a seconda della diffusione del lavoro agile tra imprese. In quelle in cui il lavoro da remoto è più diffuso, il vantaggio per le madri sale all’1,6-2,3 per cento. Dove il ricorso al lavoro agile è limitato, la variazione è sostanzialmente nulla. La possibilità di utilizzare davvero la flessibilità offerta dalla norma sembra quindi fare la differenza.

La figura 1 mostra graficamente il risultato per le imprese ad alta intensità di lavoro agile. Sull’asse orizzontale l’età del figlio è normalizzata rispetto alla soglia dei 12 anni: lo zero indica il limite previsto dalla legge, a sinistra si trovano i genitori ancora eleggibili alla priorità e a destra quelli che non lo sono più. Alla soglia emerge chiaramente una discontinuità positiva nelle retribuzioni delle madri, mentre per i padri non si osserva alcun cambiamento.

Figura 1 – Retribuzioni annuali alla soglia dei 12 anni nelle imprese ad alta intensità di lavoro agile: madri e padri

Il maggiore reddito si accompagna anche a una presenza più regolare sul lavoro. Nelle imprese ad alta intensità di lavoro agile, le madri che hanno accesso alla priorità registrano in media circa 0,27 settimane e 1,8 giorni retribuiti in più nell’arco dell’anno. Non si osservano invece differenze nella probabilità di lavorare a tempo pieno, nella progressione professionale o nei giorni di malattia.

Questi benefici, tuttavia, non emergono con la stessa intensità in tutti i contesti. Tra le imprese che fanno maggiore uso del lavoro agile, gli effetti sulle madri si concentrano nel Centro-Nord e sono più marcati nelle imprese piccole e giovani, mentre si attenuano in quelle più grandi. Risultati più favorevoli si osservano anche nei comuni con connessioni più veloci. I dati, tuttavia, non consentono di stabilire se ciò dipenda da una maggiore probabilità che la priorità si traduca nell’effettivo accesso al lavoro agile o da maggiori benefici una volta ottenuto: i due meccanismi possono infatti agire contemporaneamente.

La flessibilità conta anche quando i figli crescono

Lo studio si concentra sulle madri con figli vicini ai 12 anni, quindi su una fase relativamente avanzata della child penalty, quando i vincoli di cura tendono ad attenuarsi rispetto ai primi anni di vita. Il fatto che emergano effetti positivi anche a questa età suggerisce che le esigenze di conciliazione non si esauriscono con la prima infanzia e che la flessibilità può continuare ad avere un ruolo rilevante anche nelle fasi successive del percorso familiare.

Ma dai risultati emerge anche un messaggio più generale. Riconoscere un diritto o una priorità sulla carta non basta: perché la flessibilità produca effetti concreti, devono esserci le condizioni organizzative e tecnologiche perché possa essere effettivamente utilizzata. La diffusione del lavoro agile nelle imprese, la compatibilità delle mansioni e la disponibilità di adeguate infrastrutture digitali diventano quindi elementi importanti per l’efficacia delle politiche. E poiché queste condizioni non sono necessariamente distribuite in modo uniforme tra lavoratori e imprese, anche i benefici delle politiche di flessibilità possono risultare diseguali.

In una prospettiva più ampia, la flessibilità può rappresentare uno degli strumenti per ridurre le disparità di genere nel mercato del lavoro, ma non può sostituire politiche volte ad affrontare le altre dimensioni della conciliazione. Servizi per l’infanzia, un sistema di congedi che favorisca una più equilibrata distribuzione del lavoro di cura e condizioni che non penalizzino le responsabilità familiari nei percorsi di carriera sono altrettanto importanti.