Nel nostro paese l’aumento del numero di donne nei Cda delle imprese quotate e di quelle pubbliche non ha avuto lo sperato effetto a cascata sulle altre lavoratrici. All’interno delle aziende le donne in posizioni di vertice continuano a essere poche.
Il tetto di cristallo resta intatto
Le donne rappresentano oramai circa la metà della forza lavoro, ma la loro presenza nelle posizioni decisionali e di management è ancora molto limitata. Si tratta di un fenomeno noto nella letteratura economica come “tetto di cristallo” (glass ceiling): fa riferimento a tutte quelle barriere generate da molteplici fattori di natura economica, sociale e culturale e da discriminazione che impediscono alle donne le progressioni di carriera. Proprio per infrangere il tetto di cristallo, in molti paesi europei sono state introdotte leggi che impongono il rispetto di quote di genere nei consigli di amministrazione delle società. Le misure si basano sull’assunto che un maggiore bilanciamento di genere nei Cda possa determinare un cambiamento delle politiche aziendali e dei modelli di leadership, migliorando le condizioni complessive del lavoro di tutte le altre donne. La Norvegia è stata il primo paese a introdurre la rappresentanza minima del 40 per cento del genere meno rappresentato nei consigli di amministrazione, seguita da Austria, Belgio, Danimarca, Irlanda, Italia, Germania e Olanda, che hanno approvato provvedimenti simili.
In Italia, nel 2011 è stata promulgata la legge 120 (nota come legge Golfo-Mosca) che ha imposto l’obbligo di quote di genere nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate e a controllo pubblico. In particolare, il provvedimento prevede che sia inserito al primo rinnovo degli organi sociali, successivo all’entrata in vigore della legge, almeno un quinto dei membri del genere meno rappresentato. Al secondo e al terzo rinnovo la quota sale a un terzo. La norma dunque ha natura temporanea, ovvero si applica per tre mandati consecutivi e dal quarto cessa la sua validità. I dati forniti dalla Consob sulle società quotate in borsa mostrano un importante successo della legge: il numero di donne nei Cda è quadruplicato (da 193 nel 2011 a 758 nel 2017). Non solo, le donne tendono a essere più istruite e più giovani degli uomini (Ferrari et. al. 2018). Tuttavia, un recente studio ha rilevato il mancato effetto a cascata della maggiore rappresentanza femminile nei Cda sulle altre donne non direttamente coinvolte dalla legge. Lo studio ha valutato gli effetti dell’introduzione della legge Golfo-Mosca sui differenziali di genere all’interno delle imprese, agganciando i dati dell’archivio Inps (accessibili attraverso il programma VisitINPS) sulla composizione di genere e sulla distribuzione salariale nelle società quotate con i dati sulla composizione di genere e sulla data di nomina dei loro Cda.
Serve tempo
Le analisi mostrano che non si è registrato alcun incremento della rappresentanza femminile nelle posizioni apicali (ad esempio nella percentuale di donne manager) all’interno delle loro società. Anche se alcune (poche) donne manager sono state promosse nella posizione di amministratore delegato, queste promozioni non si sono tradotte in un incremento di donne nella fascia alta della distribuzione del reddito delle loro imprese. Risultati analoghi si sono avuti in Norvegia, che però da sempre è considerato uno dei paesi più paritari al mondo. Secondo l’ultimo Global Gender Gap Index del World Economic Forum, se la Norvegia si colloca al secondo posto su 144 paesi per indice di parità di genere, l’Italia si piazza solo all’ottantaduesimo. Il nostro è dunque un paese meno egualitario della Norvegia, con una partecipazione femminile al mercato del lavoro più bassa, differenziali salariali più elevati e una minore presenza di donne nelle posizioni a elevato reddito, eppure l’introduzione delle quote di genere non ha avuto alcun effetto sulle altre lavoratrici.
Quali sono le possibili ragioni del mancato effetto a cascata? Innanzitutto, in un paese come l’Italia caratterizzato da una cultura di genere più tradizionalista rispetto ad altri paesi, il cambiamento delle norme sociali sul ruolo delle donne nel mercato del lavoro potrebbe richiedere del tempo, e la finestra dei tre mandati consecutivi previsti dalla legge potrebbe risultare insufficiente. Occorre inoltre tener presente che la capacità di influenzare le politiche d’impresa non è automatica per le donne di nuova nomina. Uno studio recente su dati francesi mostra come nonostante l’introduzione delle quote di genere abbia incrementato numericamente la presenza femminile nei Cda in Francia, le donne di nomina recente hanno una probabilità più bassa degli uomini di occupare posizioni chiave nei consigli di amministrazione delle loro società. In Italia, in generale, il numero delle posizioni di alto livello per le donne generato dalla riforma Golfo-Mosca resta relativamente limitato, ne consegue che oltre a un’estensione temporale della legge sarebbe auspicabile aumentare la soglia delle quote – in un contesto in cui le decisioni sono prese a maggioranza – ed estenderne l’applicazione a un più vasto raggio d’imprese.
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Agata Maida è ricercatrice di Politica Economica presso il the Dipartimento di Economia, Management e Metodi Quantitativi dell’Università di Milano e ricercatrice associata presso LABORatorio Revelli, Collegio Carlo Alberto.
E’ stata precedentemente ricercatore senior presso RWI, Essen, e visiting scholar presso l’Institute for Research on Labor and Employment, dell’Università della California, Berkeley. Si occupa principalmente di discriminazione, disuguaglianze salariali, relazioni industriali, contrattazione collettiva e istituzioni del mercato del lavoro. Ha conseguito un dottorato in Economia presso l’Università di Torino.
Andrea Weber è professoressa ordinaria di Economia presso la Central European University e guest professor presso la Vienna University of Economics and Business. È stata precedentemente professoressa all’Università di Mannheim, visiting assistant professor presso l’Università della California, Berkeley, ha ottenuto una posizione di ricerca presso RWI Essen finanziata dalla Leibniz Society. E’ ricercatrice associata presso il Centre for Economic Policy Research, Londra e affiliata alla CESifo Research Network, Monaco. Si occupa di economia del lavoro e micro-econometria in particolar modo di istituzioni del mercato del lavoro, offerta del lavoro, discriminazione, disoccupazione. Ha conseguito il Ph.D in Economics presso la Technical University di Vienna.
Davide
L’imposizione di quote di genere è ovviamente e chiaramente discriminatoria, e quindi sbagliata.
Da tempo ormai non c’è alcuna discriminazione a svantaggio delle donne, che sono libere di raggiungere qualsiasi posizione. Che va guadagnata sul campo, e non ex lege.
Mattep
fondamentale chiarire questo punto di vista in quanto è importante distinguere la finalità della politica da applicare. Per questo motivo ritengo fondamentale tornare al punto 1) e definire empiricamente il risultato del fattore discriminatorio sulla presenza e sul salario delle donne nel mercato del lavoro. Importante è , infatti, studiare questi valori in modo adjusted, cioè controllando per una serie di fattori che influiscono sia sulla composizione del lavoro, sia sul salario. In questo modo è possibile valutare come in realtà l’effetto della differenza di genere è debole nella spiegazione delle nostre variabili. Quindi, mi chiedo: con questo articolo Voi sostenete un aumento della porzione delle donne nel mercato del lavoro in modo aprioristico? Inoltre, affermare che ” l’Italia è caratterizzata da una cultura di genere più tradizionalista rispetto ad altre” mi sembra sostenere una visione paternalistica della società italiana. Questo punto di vista mi sembra piuttosto fuorviante e, quindi, chiedo gentilmente se è possibile avere una spiegazione di questa Vostra opinione. Dal mio punto di vista, ritengo che il nostro Paese sia caratterizzato da un’impostazione democratica lungimirante che si impegna, anche costituzionalmente, ad assicurare una forte presenza delle donne nel mercato del lavoro.
Mattep
Colgo subito l’occasione per ringraziare le Dr.sse Agata Maida e Andrea Weber per l’attenzione dedicata a questo articolo,
è sicuramente interessante l’esposizione dei principi guida della legge Golfo-Mosca del 2011che è utile per capire l’ultima principale fase storica attraversata nel nostro paese in tema di diseguaglianza di genere.
Ciononostante non condivido e non comprendo completamente la finalità di questa disamina. In particolare, vorrei osservare da un punto di vista positivo alcune precisazioni che avete esposto nel Vostro lavoro. Procedo, da qui, tassonomizzando cronologicamente le mie perplessità:
1) Voi avete citato il glass ceiling come uno status quo presente nel mercato del lavoro relativo alla disparità di genere nel management delle società. Diverse frizioni lo costituiscono e, secondo il Vostro ragionamento, la discriminazione è una di queste. Come riuscite a stimare questo impatto? Esiste qualche evidenza empirica di questo impatto?
2) Voi avete scritto che le quote di genere, oggi definite come quote rosa, dovrebbero “migliorare le condizioni complessive del lavoro di tutte le altre donne”. A riprova di questo avete sfruttato come esempi la legge Golfo-Mosca e le iniziative adottate dal governo norvegese. Ora, sarei interessato ad indagare se Voi supportate una condizione lavorativa che si basi su un sistema meritocratico oppure su una idea di proporzionalità di genere. Credo sia