L’intelligenza artificiale si candida oggi a strumento di organizzazione del lavoro efficiente in tutte le fasi del rapporto. La tutela della persona del lavoratore non può essere lasciata solo al diritto della protezione dei dati personali.

Il totalitarismo digitale

L’intelligenza artificiale si candida oggi a strumento di organizzazione del lavoro efficiente in tutte le fasi del rapporto: assunzione, svolgimento (carriera interna, politiche salariali, produttività), licenziamento. Ciò che cambia non è l’essenza dell’impresa, che resta attività di direzione, controllo e coordinamento, ma le relazioni umane al suo interno.

Nella lettera di licenziamento di una lavoratrice di uno stabilimento nordamericano per “scarso rendimento”, rilevato attraverso sistemi automatizzati esterni, un’importante multinazionale rimarca che la determinazione dei livelli di produttività attesi e la misurazione del rendimento si svolge all’esterno, con criteri uguali per tutti, mentre il manager interno non ha alcuna influenza.

Si coglie una sostanziale sfiducia nei confronti della capacità dell’essere umano, del manager, di adottare decisioni razionali esenti da pregiudizi, mentre l’IA prende il posto dell’homo oeconomicus ideale e idealizzato, capace di compiere le scelte migliori per l’impresa. Un pensiero che ha radici nell’economia e nella psicologia comportamentale, nel nudging e in generale nelle scienze che studiano tecniche e incentivi di correzione e modifica del comportamento umano per consentirci di adottare le decisioni “migliori” e più razionali.

Si pensi al caso di un’impresa texana che propone un piano di welfare aziendale in cui la copertura assicurativa aumenta se il dipendente adotta un corretto e sano stile di vita da valutarsi attraverso il numero di passi al giorno misurato attraverso un apposito dispositivo.

Nella deriva del “totalitarismo digitale”, di cui ha parlato Shoshana Zuboff, la tecnica domina il comportamento umano sacrificando la libertà di autodeterminazione in vista del perseguimento di uno scopo giudicato superiore: la conservazione della specie e dell’ambiente, la salute pubblica.

La tutela dei lavoratori

In questo contesto – e senza con ciò negare gli indubbi benefici che l’IA potrà portare all’impresa, ai lavoratori, alla società – la tutela della persona del lavoratore non può essere lasciata solo al diritto della protezione dei dati personali. Non sempre bastano informazione, trasparenza, consenso, monitoraggio e riesame umano (pur fondamentali). Il confronto quotidiano tra l’uomo e la tecnica porta a interrogarsi sui limiti da apporre alle nuove forme di iniziativa economica a tutela dell’integrità della persona in senso ampio: espressione riassuntiva dei valori della sicurezza, della libertà, della dignità umana che attengono all’essenza della persona e costituiscono il limite costituzionale esterno invalicabile della libertà economica.

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Si consideri, in fase di assunzione, l’utilizzo di videointerviste e softwarein grado di rilevare e analizzare le espressioni facciali e i movimenti corporei al fine (lodevole) di aiutare le imprese a individuare la migliore posizione in cui collocare il lavoratore e a congegnare un contratto in grado di valorizzarne il talento, così da trattenerlo in azienda. Il consenso prestato dal candidato alla videointervista può però rivelarsi un mero artificio retorico. Bastano informazione e trasparenza o è questo un caso in cui occorre riflettere su eventuali limiti a tutela di quella sfera di riservatezza e intimità che fa parte della dignità umana?

Il problema non è nuovo. Negli anni Ottanta del secolo scorso, circa 2 milioni di americani ogni anno venivano selezionati dalle imprese attraverso la macchina della verità fino a quando, durante la presidenza Reagan, venne adottato l’Employee Poligraph Protection Act, che ne vietava l’utilizzo nel settore privato. Ci si era resi conto che creava un ostacolo all’accesso all’occupazione sulla base di informazioni tratte da dati fisiologici (respiro, battito cardiaco, pressione del sangue) che in molti casi risultavano scorrette. A fallire il test erano spesso omosessuali, più nervosi degli altri candidati nel corso del colloquio per ragioni che certamente nulla avevano a che vedere con la veridicità delle loro parole.

Nella fase dello svolgimento del rapporto, pensiamo alle quote di rendimento stabilite attraverso algoritmi e ai sistemi di monitoraggio e valutazione automatica. Anche in questo caso, una legge californiana del 2021 ha affermato che non bastano informazione e consenso: quando le quote non solo presentino profili discriminatori ma più in generale rendano difficile al lavoratore l’esercizio di alcuni diritti fondamentali (ad esempio, l’utilizzo dei servizi igienici con tranquillità, la consumazione dei pasti, le pause) vanno considerate nulle e prive di effetti.

E che dire di un sistema di IA che da oggetto, strumento di supporto del lavoratore, si trasforma in soggetto iniziando a dare indicazioni e correzioni così costanti e pervasive da impedire a quest’ultimo l’estrinsecazione della propria professionalità, che costituisce un diritto fondamentale? Interessante, in questo senso, la vicenda raccontata qualche giorno fa dal Wall Street Journal degli addetti alle vendite di una società che aveva acquistato un sistema di IA capace di smistare 11 mila telefonate al giorno e di monitorare e valutare il tono della voce e le parole utilizzate dai lavoratori, sino ad allora classificati come top performer, dando costantemente suggerimenti e istruzioni.

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Sono questi alcuni esempi che mostrano come il diritto del lavoro debba tornare a svolgere quello fu uno dei suoi compiti fondamentali nel secolo scorso: non soltanto la razionalizzazione economica del diritto, ma anche la razionalizzazione giuridica dell’economia.

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