L’articolo 18 sembra non avere un impatto significativo sulle scelte dimensionali delle imprese. Ma ne ha sul contratto offerto al lavoratore: aumenterebbe l’incidenza di quelli a termine di 2,5 punti percentuali. E ne ha anche sulla produttività. Come il Jobs Act può cambiare la situazione.
L’ARTICOLO 18 E IL COMPORTAMENTO DELLE AZIENDE
Il Parlamento ha approvato a inizio dicembre la legge delega sul Jobs Act e il Governo nella riunione del Consiglio dei ministri della vigilia di Natale ha definito i primi decreti attuativi. Tra questi vi è quello sul nuovo contratto a tutele crescenti con la definizione delle fattispecie in cui, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore dovrà essere reintegrato e quelle per cui è prevista una sanzione pecuniaria, appunto crescente con la durata del contratto, da un minimo di quattro a un massimo di ventiquattro mensilità.
Questi primi passi nell’attuazione del Jobs Act, se pienamente attuati, possono modificare profondamente le dinamiche del mercato del lavoro italiano rispetto ad assunzioni e licenziamenti e contribuire a ridurre la sua profonda segmentazione.
Molto si è scritto sulle pagine de lavoce.info ma anche sui quotidiani nazionali – a volte a sproposito – sul superamento dell’articolo 18. Per comprendere la portata della riforma occorre analizzare nel dettaglio il comportamento delle imprese a cui la normativa si applicava, prima della legge Fornero e della nuova normativa introdotta dal Jobs Act.
In un recente lavoro con Alexander Hijzen e Leopoldo Mondauto, abbiamo analizzato il comportamento delle imprese intorno alla soglia dei 15 dipendenti. In Italia, prima della riforma Fornero, il datore di lavoro poteva licenziare un lavoratore con contratto a durata indeterminata sia per ragioni economiche (giustificato motivo oggettivo) sia per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo). Il giudice era chiamato a dirimere il contenzioso e, nel caso in cui ritenesse il licenziamento ingiustificato, applicava normative differenti a secondo che l’impresa avesse sino a 15 dipendenti o un numero maggiore. Per le imprese sopra i 15 dipendenti si applicava la cosiddetta “tutela reale” prevista appunto dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. In caso di licenziamento ingiustificato, il datore di lavoro aveva l’obbligo di reintegrare il lavoratore e pagare l’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione; in alternativa, ma la scelta spettava al lavoratore, il datore di lavoro avrebbe dovuto pagare quindici mensilità oltre a compensare il lavoratore per i salari non percepiti. Nel caso di un’impresa sino a 15 dipendenti, si applicava la “tutela obbligatoria” che prevedeva la scelta tra reintegro e indennizzo, da parte del datore di lavoro in questo caso, e nel caso quest’ultimo scegliesse l’indennizzo il pagamento variava tra due mensilità e mezzo e quattordici mensilità a seconda della durata del contratto. Il lavoratore, in ogni caso, non aveva diritto al risarcimento per i salari non percepiti durante il contenzioso.
Vista la lentezza della giustizia del lavoro in Italia – circa ventitré mesi per avere in media una sentenza di primo grado e ben di più nel caso, frequente, dell’appello – e l’elevato differenziale di costo del licenziamento, ci si sarebbe potuto aspettare una forte concentrazione delle imprese a ridosso della soglia dei 15 dipendenti. Il nostro studio, utilizzando dati d’impresa (il campione Asia dell’Istat, rappresentativo delle imprese italiane con almeno un dipendente) collegati ai dati Inps e a quelli delle comunicazione obbligatorie, suggerisce che, in realtà, la distribuzione delle imprese non mostra delle discontinuità intorno alla soglia (grafico 1). Allo stesso tempo, non si riscontra una diminuzione statisticamente significativa della probabilità di crescere dimensionalmente per le imprese intorno alla soglia rispetto a quelle più piccole o più grandi.
Grafico 1 – Distribuzione delle imprese intorno alla soglia dei 15 dipendenti
Panel A. Distribuzione delle imprese per dimensione
Panel B. Test di McCrary (binsize=0.1; optimal bandwidth
Fonte: Hijzen, A., L. Mondauto e S. Scarpetta, 2013, “The Perverse Effects of Job-security Provisions on Job Security in Italy: Results from a Regression Discontinuity Design”, IZA Discussion Paper, No. 7594
Grafico 2 – Probabilità osservata e attesa di crescita delle imprese secondo della loro dimensione 2008-2009
Fonte: Hijzen, Mondauto, Scarpetta (2013)
L’EFFETTO SUI CONTRATTI
A prima vista, si potrebbe concludere che in pratica l’articolo 18 non aveva un impatto significativo sulle scelte dimensionali delle imprese. Molto rumore per nulla nell’eterno dibattito sull’articolo 18, quindi? I dati del nostro lavoro permettono di andare più avanti e analizzare nel contempo le scelte delle imprese rispetto alla tipologia di contratto offerta ai loro dipendenti, in particolare di distinguere tra i contratti a durata determinata e quelli a durata indeterminata.
La procedura econometrica utilizzata – regression discontinuity design – assume che le imprese sino ai 15 dipendenti siano un valido controfattuale per le imprese sotto “trattamento” – quelle con più di 15 dipendenti soggette all’articolo 18. Sotto questa ipotesi, ampiamente confermata dai test statistici, l’analisi suggerisce una profonda discontinuità nella tipologia di contratto (grafico 3): le imprese che decidevano di superare la soglia dei 15 dipendenti lo facevano ricorrendo in maniera massiccia ai contratti a durata determinata. In questo modo, se in futuro si fossero trovate nella necessità di ridurre il numero di dipendenti, lo avrebbero potuto fare semplicemente non rinnovando i contratti a termine; senza subire quindi gli oneri aggiuntivi legati all’articolo 18.
Grafico 3 – L’impatto dell’articolo 18 sulla percentuale di contratti a durata determinata
Fonte: Hijzen, Mondauto, Scarpetta (2013)
Quindi, l’impatto dell’articolo 18 c’è, eccome, ma si concentra sulle scelte delle imprese sul tipo di contratto offerto ai lavoratori. In altre parole, contribuisce alla segmentazione del mercato del lavoro. Secondo la nostra analisi, l’articolo 18 aumenterebbe l’incidenza dei contratti a termine di 2,5 punti percentuali (circa il 20 per cento dell’incidenza complessiva) e l’effetto va ben al di là della soglia, per interessare anche imprese di dimensioni maggiori.
L’impatto dell’articolo 18 si estende anche alla produttività delle imprese attraverso la maggiore incidenza dei contratti temporanei. Nelle nostre stime, l’effetto soglia tende a ridurre la produttività del lavoro del 6-14 per cento, e questo è interamente dovuto alla maggiore incidenza dei contratti a termine oltre la soglia dei 15 dipendenti.
Questo risultato suggerisce che se da un lato il maggior ricorso ai contratti a termine permette alle imprese di evitare i maggiori costi e l’incertezza legati al licenziamento economico, dall’altro le penalizza rispetto alla scelta del lavoratore da assumere, alla sua motivazione e alla prospettiva di investimento nel suo capitale umano.
In sintesi, la forte asimmetria nei costi di licenziamento per le imprese sino a 15 dipendenti e quelle più grandi soggette all’articolo 18 si riscontra chiaramente nel maggior ricorso che queste ultime fanno ai contratti a tempo determinato, con conseguenze negative sulla produttività e ovviamente sulla segmentazione del mercato del lavoro.
Il Jobs Act, con il nuovo contratto a durata indeterminata a tutele crescenti, se reso operativo, rappresenta un passo importante per superare la profonda segmentazione del nostro mercato del lavoro e per offrire migliori opportunità di crescita alle imprese, così come maggiore stabilità per i lavoratori rispetto alla prospettiva di ripetuti contratti a termine.
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È il direttore per il lavoro l’occupazione e gli affari sociali dell’OCSE dove coordina le attività dell’Organizzazione sui temi del mercato del lavoro, migrazioni, salute e politiche sociali. Rappresenta l’OCSE su questi temi al G20 e G7 e in molteplici fora internazionali. Ha pubblicato su molte riviste accademiche, tra cui American Economic Review, The Economic Journal, Economic Policy e the International Journal of Industrial Organization. Ha conseguito il PhD in economia presso l'Ecole des Hautes Etudes en Science Sociales (EHESS), Département et Laboratoire d'Economie Théorique Appliquée (DELTA) di Parigi, il Master of Science in economia presso la London School of Economics and Political Science, e la Laurea in economia presso l’Università di Roma “La Sapienza”.
Massimo Matteoli
L’art. 18, come osservano giustamente gli autori dell’articolo, non ha colpa nel “nanismo” delle imprese italiane, penso che ne abbia molto poca anche nel proliferare dei contratti a tempo determinato.
Infatti secondo i dati del censimento ISTAT del 2011 le aziende sotto i 15 dipendenti se servono addirittura di più in percentuale sui loro dipendenti (11,75% contro il 10,92 %) delle imprese maggiori, nonostante non siano assoggettate alla “tutela reale” per i loro contratti a tempo indeterminato..
Se il problema fosse l’art. 18 il dato, invece, dovrebbe essere quanto meno l’opposto.
Purtroppo penso che alla base del proliferare dei contratti precari, spesso in forma particolarmente odiosa ed indegna, ci siano motivi ben più profondi – e peggiori – della sola difesa dall’art. 18
Per questo motivo questa pessima controriforma del lavoro non otterrà i risultati che a parole si dicono di perseguire, perchè – con l’eccezione dello sgravio contributivo sui nuovi assunti, che comunque con l’abolizione dell’art. 18 non c’entra assolutamente nulla – non premia l’impresa che vuole crescere, ma solo chi pensa che i dipendenti siano un peso.
Michele
Interessante articolo. Quattro commenti: 1. Sulla base dell’articolo il punto centrale non e’ relativo alla reintegra, ma semplicemente al costo del licenziamento. Ma su questo punto il jobact ha raccordato i 2 regimi, sotto e sopra i 15 dipendenti? Non mi sembra. 2. Posto che la tesi dell’articolo sia corretta, se permane un differenziale di costo tra terminare un contratto a tempo determinato (= zero) e terminare un contratto a tutele crescenti, allora le aziende sceglieranno comunque il contratto a tempo determinato. 3. Il contratto a tempo determinato ha comunque un vantaggio di costo (salario piu basso, specialmente in fase di deflazione salariale), elemento che si somma a quanto indicato prima. 4. Non convince l’affermazione che ci sia un effetto soglia sulla produttivita del lavoro di ben 6/14%. Come e’ calcolato?
Alfonso Collura
Lavoro scientificamente molto apprezzabile.Ci si chiede però quanto in effetti tutto ciò contribuisca a chiarire definitivamente l’impegnativa questione della disoccupazione,dello scarso sviluppo,dell’assenza di una autentica politica industriale,e in definitiva della sconcertante arretratezza economico – culturale del nostro paese.Centri di dibattito politico culturali come Lavoce.it,puntuali e sempre interessantissimi , dovrebbero piuttosto approfondire incessantemente temi centrali come questi, fornendo così ai lettori spunti di riflessioni senz’altro più pertinenti alle esigenze del momento. Ritengo infatti che il Jobs Act nulla toglie e nulla aggiunge alla mai risolta crisi d’identità del nostro paese le cui cause,lungi da avere strette connessioni con il mondo del lavoro derivano da arretratezza culturale e politica. Infondere cultura, riformare seriamente il mondo della scuola porrebbe le basi per un recupero civile,sociale ed economico del nostro paese.
Alberto
Sarebbe interessante vedere cosa è successo in una prospettiva temporale più ampia, ai contratti a tempo determinato nelle aziende con più di 15 dipendenti. Se l’azienda è in crescita e il dipendente a tempo determinato soddisfa l’imprenditore, nessuno gli impedisce di passarlo a tempo indeterminato, visto che partiamo dall’assunto che chi fa impresa abbia interesse a mantenere le persone meritevoli. Invece il cosidetto Jobs Act rende tutti i contratti a tempo determinato, facendo del licenziamento unicamente una questione di convenienza economica. Lungi dall’aumentare l’occupazione, l’unico effetto che avrà sarà quello di comprimere i salari grazie all’arma di ricatto nelle mani degli imprenditori con meno scrupoli i quali poi, fatalmente, si avvantaggeranno di questo contenimento dei costi rispetto ai loro competitori, costringendoli a comportamenti altrettanto vessatori verso i dipendenti. Un bel circolo, non esattamente virtuoso.
Gustavo
E’ un mistero come si possa ancora nel 2015 spacciare giochetti microeconomici come analisis rigorose di un problema che fondamentalmente ha natura macroeconomica: in una crisi di domanda come quella attuale, sostenere la riduzione delle tutele del lavoro è stupido, suicida e controproducente.
E’ solo un regolamento di conti, attuato nel momento di maggior debolezza dei lavoratori.
Questi “esperti” non hanno la minima idea del contesto macro in cui queste misure (che in altri moment i possono anche avere senso) vengono prese oggi.