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Non è tutto “smart” il lavoro da remoto*

Sono vari i contesti professionali e organizzativi del lavoro da remoto, non tutti di qualità. E differenti sono le valutazioni che donne e uomini danno dell’esperienza, soprattutto per quanto riguarda il desiderio di proseguirla o meno in futuro.

Il lavoro da remoto nel Rapporto Inapp

Tra i tanti dati presentati il 7 marzo dall’Inapp nel Rapporto Plus, ve ne sono alcuni relativi al lavoro da remoto e alle sue condizioni organizzative, già proposti in parte in un precedente articolo. L’indagine ha consentito di approfondire le caratteristiche di quanti hanno avuto un’esperienza di lavoro da remoto nel 2021 in un vasto campione di lavoratori: 45mila individui, rappresentativi della popolazione di 18-74 anni. 

Superata la fase di emergenza, è oggi necessario analizzare la natura delle esperienze di lavoro condotte fin qui, per immaginare i modelli futuri, a partire dalla individuazione della quota del lavoro da remoto che si può considerare “smart”, vale a dire improntato su flessibilità e autonomia, in cui si tende a svincolare la prestazione da luogo e tempo, mettendo al centro il raggiungimento degli obiettivi. 

L’articolazione tra lavoro da remoto di qualità e lavoro da remoto come mera trasposizione presso il domicilio dei lavoratori delle attività (anche il Politecnico di Milano distingue tra “smart working” e lavoro “remote non smart”) ha ricadute importanti sia sulle differenze di genere, sia sul giudizio nei confronti dell’esperienza di lavoro svolta. 

Per descrivere le diverse condizioni sperimentate da chi ha effettuato parte della sua attività lavorativa da remoto nel 2021, con i dati dell’Indagine Inapp-Plus è stato costruito un indice che conteggia la presenza di elementi qualificanti, quali ad esempio la formalizzazione dell’accordo, la messa a disposizione dei dispositivi informatici da parte dell’azienda, la definizione di obiettivi su cui lavorare, lo svolgimento di formazione specifica, la possibilità di scegliere quando disconnettersi o l’autonomia nella scelta dei giorni di rientro. 

Dividendo in tre classi i valori dell’indice (che varia tra 0 e 11) emerge innanzitutto una distribuzione sbilanciata verso il livello basso o medio (figura 1), con solo il 18 per cento di lavoratori e lavoratrici che raggiunge i punteggi alti, da 7 a 11 (il 13 per cento nelle imprese con più meno di 50 addetti e il 20,8 per cento tra quelle con 50 e più). 

Un primo risultato, quindi, è che sono molto rari i contesti lavorativi censiti con l’indagine in cui le condizioni organizzative per il lavoro da remoto sono ottimali, specie nelle piccole imprese. Il 36,5 per cento si attesta sul livello intermedio, mentre per il 45,6 per cento si può parlare di una bassa qualità del lavoro da remoto. 

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Mentre per la maggioranza degli occupati si rileva la disponibilità di infrastrutture tecnologiche, più carenti sono proprio gli aspetti qualificanti del lavoro “smart”, vale a dire l’autonomia nella determinazione dei giorni di rientro, l’erogazione di un contributo per le spese di connessione, la dotazione di attrezzature ergonomiche presso le abitazioni o l’assegnazione di obiettivi individuali per il lavoro da remoto, elementi presenti per meno di un quarto degli occupati. 

Se si guarda alle differenze di genere, emerge una situazione più critica tra le donne (soprattutto quando svolgono una professione non pienamente compatibile con il lavoro da remoto o lavorano nel pubblico), che si trovano sistematicamente a lavorare in contesti organizzativi meno avanzati rispetto agli uomini. L’unico aspetto per cui la situazione delle donne sembra migliore è la disconnessione “effettiva”: il 30,7 per cento di loro riferisce di non essere mai stata contattata fuori dall’orario di lavoro, contro il 23,4 per cento degli uomini, elemento che però potrebbe essere messo in relazione con la generale minore concentrazione delle donne in ruoli di responsabilità. 

Di conseguenza solo il 14,1 per cento delle donne ha sperimentato un lavoro da remoto di alta qualità (contro il 20,9 per cento degli uomini) e quasi la metà ha lavorato in condizioni di bassa qualità (il 42,5 per cento tra gli uomini).

Differenze di opinioni tra donne e uomini

Naturalmente tra le professioni più compatibili con il lavoro da remoto, la qualità è migliore: quella elevata arriva al 19,5 per cento, quella media al 37,2 per cento e quella bassa scende al 43,4 per cento. 

Peraltro, a un’elevata qualità delle condizioni organizzative del lavoro da remoto corrispondono più spesso sia il giudizio positivo sull’esperienza, sia il desiderio di proseguirla, mentre oltre la metà di chi esprime un giudizio negativo e il 43,6 per cento di chi non vuole più lavorare da remoto in futuro ha sperimentato finora condizioni organizzative poco “agili” (figura 2). In particolare, tra le donne vi è una quota più alta di lavoratrici che dichiarano di non voler più proseguire con il lavoro da remoto (17,4 per cento rispetto a 10,8 per cento degli uomini), quota che varia dal 12 per cento di quante sperimentano alta qualità al 20,7 per cento di quante sperimentano un lavoro di bassa qualità (tra gli uomini si va dal 5,1 al 14,5 per cento). 

Un’ulteriore differenza tra i generi riguarda poi il grado di accordo con alcune affermazioni sul lavoro da remoto. Le donne dichiarano più spesso degli uomini che il lavoro a distanza aumenta l’isolamento (71,5 rispetto a 65 per cento), che incrementa lo stress lavorativo (rispettivamente 47,1 e 42 per cento), fa salire il costo delle utenze (68,4 e 64,3 per cento) o rende difficile gestire i confini tra vita privata e lavoro (61,1 e 56,6 per cento), mentre sono più spesso in disaccordo con l’affermazione secondo cui il lavoro a distanza facilita i rapporti con i colleghi (34,1 per cento in confronto al 41,7 per cento degli uomini). 

Le analisi qui presentate fanno emergere una eterogeneità di contesti professionali e organizzativi in cui è stato sperimentato il lavoro da remoto e una differenza nelle valutazioni di uomini e donne, soprattutto in merito al desiderio di proseguire o meno con il lavoro da remoto. Oltre alla dimensione organizzativa è probabile che per spiegare le differenze intervengano anche aspetti relativi al tema della conciliazione vita-famiglia: se ad esempio si considerano i dati sul lavoro di cura rilevati con l’indagine, emerge che il 30,4 per cento delle donne che hanno un carico familiare impegnativo dichiara di non voler proseguire in futuro, a fronte di un dato medio del 17,4 per cento (tra gli uomini nelle stesse condizioni il 23,3 per cento, su una media del 10,8 per cento). 

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Si tratta di aspetti a cui occorre continuare a prestare attenzione, soprattutto nella progettazione e regolazione del lavoro da remoto che verrà e che dovrà riuscire a contemplare le esigenze di lavoratrici e lavoratori, delle aziende e della salvaguardia ambientale, in un rapporto equilibrato che suddivida equamente i vantaggi che questa forma di lavoro ha dimostrato di riuscire ad assicurare. 

* Le opinioni sono espresse dalle autrici a titolo personale e non impegnano l’istituto di appartenenza.

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  1. Savino

    L’urgenza, sul piano demografico e sul piano del benessere, è conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro. L’aspetto organizzativo è marginale perchè l’organizzazione di un team di lavoro e la fiducia reciproca avviene in presenza, checchè se ne dica.

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