Categoria: Lavoro Pagina 100 di 120

I commenti al mio intervento del 18.01.2008 "Premiare il merito è possibile"sono il segnale di una voglia di cambiamento, di un’attesa che anche nella P.A. i meriti e le capacità professionali abbiano il giusto riconoscimento. Occorre, quindi, andare oltre le affermazioni di principi ed individuare percorsi che portano a soluzioni concrete e realistiche.
Sono convinto che per diffondere e radicare la valutazione a livello di sistema e, quindi, applicarla a tutto il personale, e non soltanto a coloro che ricoprono posizioni organizzative di vertice od intermedie, è necessario individuare criteri di misurazione delle prestazioni trasparenti ed oggettivi, indicatori ben definiti. Solo così è possibile superare gli ostacoli frapposti da coloro che lamentano rischi di eccessi di discrezionalità, di errori e di inadeguatezza delle valutazioni e che, in tal modo, a parole sono per il merito, ma poi con tale scusa sfuggono alle scelte ed all’assunzione di responsabilità.
Certamente, gli indicatori che misurano la produttività ma anche la qualità della prestazione ( il riferimento nell’accordo trentino, alla maggiore imposta accertata ed alla maggiore imposta definita degli accertamenti è, in tal senso, significativo), pur fondamentali, non esauriscono l’ampio spettro dei profili da valutare( mi riferisco a quelli di natura organizzativa e comportamentale che, peraltro, vanno diversificati, circoscritti o esclusi a secondo dei destinatari del processo valutativo), ma, in un’amministrazione pubblica- dove il valore della cosiddetta equità organizzativa procedurale- è imprescindibile, quello degli indicatori di sistema è, a mio avviso, un passaggio fondamentale ed ineludibile. Se l’esigenza dell’oggettività delle valutazioni non sarà mantenuta non si riuscirà a fare molta strada.
I dati rappresentati nell’esperimento trentino evidenziano esemplificativamente come già oggi è possibile in Agenzia delle Entrate ottenere report significativi nel rappresentare l’apporto di ciascuno alla realizzazione dei risultati. Ancor di più, creando nuovi collegamenti con dati già conosciuti dal sistema informativo. Si deve, cioè, stimolare la costruzione di report che siano pensati, oltre che per il controllo gestionale ed operativo e per la verifica dei risultati dell’ufficio, anche per rilevare e misurare il merito e l’apporto individuale.
L’obiettivo è quello di favorire, in tal modo: a) lo sviluppo di percorsi formativi mirati, b) la costruzione di progressioni di carriera che premino le capacità ed il rendimento individuale (all’interno di un percorso che deve essere graduale e predeterminato che consenta, quindi, di programmare la propria carriera), c) il maggiore apprezzamento della parte di retribuzione variabile collegata ai risultati a fronte del raggiungimento di standard produttivi e di qualità realmente misurabili.
L’innovazione tecnologica che permea tutti i processi lavorativi dell’Agenzia, oltre che migliorare l’efficienza e la qualità dei servizi richiesti, può diventare così strumento visibile di nuove politiche di gestione delle risorse umane fino a consentire di sperimentare l’eliminazione della registrazione degli orari di lavoro, laddove la condivisa temporalizzazione dei tempi medi di lavorazione consente di privilegiare, per individuate unità organizzative(ad esempio i team legali), logiche di organizzazione professionale degli adempimenti disancorate da spazi temporali formalmente predeterminati. L’immagine di un’Istituzione Pubblica che si libera dai vincoli dell’orario di lavoro e pone al centro le prestazioni di lavoro dei singoli, certamente ne trarrà grande evidenza, ponendosi come battistrada di nuove articolazioni del rapporto di lavoro. L’instaurazione di un rapporto lavorativo collegato al raggiungimento dei risultati e la previsione di premianti meccanismi di crescita professionale garantiranno, in ogni caso, un’elevata propensione all’impegno lavorativo, con l’ulteriore vantaggio di privare i dipendenti che si sottraggono al proprio lavoro (scaricandolo nei fatti ai propri colleghi) della copertura della presenza formale in ufficio.

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Gentile Prof. Ichino,

nell’articolo "Cosa sta accadendo nel sistema di contrattazione degli Statali" pubblicato oggi 15.01.2008 su LaVoce.info, lei fa riferimento ad una fenomeno essenziale per lo svolgimento dell’attività lavorativa in qualunque sua forma; ovvero la negoziazione di un contratto. Lei stesso in passato ha scritto di una necessità, sempre più marcata, di una contrattazione a livello locale che incentivi un meccanismo di decentramento dei poteri decisionali del sindacato, derogando caso per caso ai CCNL che troppo spesso hanno allontanato investimenti nel nostro Paese. Nell’articolo qui pubblicato, in termini tecnici, fa prima capire che storicamente il sindacato ha considerato, sedendosi al tavolo delle trattative, i fondi stanziati dalla Finanziaria approvata, solamente come una prima proposta, contrapponendone una sicuramente più onerosa. Ora, come lei stesso dice, con questa decisione si attribuisce una duplice responsabilità e una maggiore autonomia al sindacato. Se questo è vero, a suo avviso è utile ad un livello istituzionale non accorgersi che oramai, anno dopo anno, si è sempre derogato a quella soglia massima stanziata nella prima finanziaria per poi aggiustarla nella seconda? Nella prima delle domande che le pongo sono convinto che quando un fenomeno abbia una incidenza statistica rilevante il problema deve essere analizzato da un punto di vista meramente oggettivo togliendo falsi vincoli che proprio per la loro peculiarità di inosservanza non risolvono il problema ma lo complicano inutilmente aggiungendo ridondanze inadeguate. Lei stesso nel suo Libro "A cosa serve il sindacato?" pone dei forti dubbi sulla necessità di una contrattazione con un limite salariale inferiore (parte assicurativa), ponendo quindi delle evidenti libertà decisionali da parte del datore di lavoro. Tuttavia in questo articolo sembra chiara una sua posizione in senso opposto giustificando limiti massimi inderogabili.
Ed inoltre, è secondo lei prova provata che i fondi stanziati nella prima finanziaria sono quei fondi che riescono a far rimanere inalterato, da qui alla prossima scadenza di contratto, il potere di acquisto dei lavoratori dipendenti? Per quanto riguarda questo punto sono altrettanto convinto che tale disponibilità riesce a soddisfare solamente in via previsionale, e quasi mai in via reale, un dato che poi deve essere verificato a consuntivo dando quindi vita a meccanismi di forte squilibrio tra liberi professionisti che possono adeguare le loro parcelle giorno per giorno e lavoratori dipendenti che potranno adeguare il loro contratto secondo spazi temporali di medio periodo; È ovvio quindi che con tale meccanismo il libero professionista sarà sempre più abbiente e il dipendente sarà sempre più povero.
Essendo una contrattazione, come è giusto che sia, o si danno entrambi i limiti, superiore ed inferiore, o si liberalizza il mercato in tutte le direzioni.

Tengo a precisare che leggo sempre con attenzione e ammirazione i suoi contributi. Con Stima,

Stefano Saracchi

LA RISPOSTA DI PIETRO ICHINO

La sua obiezione iniziale è molto intelligente e penetrante; tuttavia:
– il discorso sulla struttura della contrattazione collettiva nel settore delle aziende private, e in particolare sul rapporto tra contrattazione nazionale e contrattazione aziendale (discorso che costituisce un tema centrale del mio libro da lei citato) non può applicarsi nel settore pubblico, almeno fino a quando non saremo riusciti a responsabilizzare per davvero il management pubblico periferico riguardo ai risultati;
– nel settore statale, in particolare, a mio avviso è giusto che il monte salari complessivo sia determinato dal Parlamento e che la contrattazione collettiva si limiti a disciplinarne la distribuzione;
– finora lo stanziamento iniziale in finanziaria ha svolto almeno una funzione di punto di riferimento di massima per il sindacato confederale nel dimensionamento delle sue piattaforme rivendicative; il timore (alimentato dal comunicato del segretario della Cgil) è che, senza quel punto di riferimento, sia più facile la corsa tra sindacati a chi chiede di più fin dall’inizio; a quel punto un rinnovo rapido sarebbe possibile soltanto al costo di uno "sbracamento", mentre se l’Aran resiste il rinnovo diventa assai più difficile di quanto già non sia oggi.

Nel mio articolo , comunque, ho espresso le critiche a questa mini-riforma in termini dubitativi, in forma interrogativa: non sono domande del tutto retoriche. Chissà che il dibattito pubblico su questo tema, se ci sarà, non serva a chiarire gli aspetti oscuri della questione?
Mi sembra invece non pertinente il riferimento che Lei fa al "minimo" inderogabile fissato dal contratto nazionale (come misura del contenuto assicurativo del rapporto individuale di lavoro). Quanto meno, non ne comprendo il nesso con il tema che qui stiamo discutendo, avente per oggetto il "massimo" delle risorse disponibili per il rinnovo del contratto nazionale (qui mi pare che la tematica del contenuto assicurativo del rapporto individuale non c’entri per nulla).

p.i.

LA REPLICA DI STEFANO SARACCHI

Gentilissimo Prof. Ichino,
innanzitutto la ringrazio per la celere e cortese risposta, raramente mi è capito di ricevere un riscontro così solerte da personaggi illustri come
lei. Per quanto riguarda i contenuti tecnici e le sue osservazioni, che ho apprezzato per dovizia, sono colpito da due punti in particolare. Il primo è
che il nesso, sicuramente difficile da vedere, io lo percepisco perché studio il problema da un altro punto di vista; ovvero non vedo il vincolo
del massimo delle risorse disponibili per il rinnovo del contratto nazionale ma colgo l’opportunità per inquadrare la risoluzione secondo un accezione
che è quella del corretto salario che garantisca un equilibrato potere d’acquisto dei dipendenti della pubblica amministrazione. Cosi facendo si
inverte la questione cercando una risposta che soddisfi, non il vincolo di bilancio, ma bensì il vincolo di ottimo salariale (quell’ottimo che ad un
dato livello salariale fa corrispondere un determinato potere d’acquisto e una possibilità concreta e seria di produttività in ambito lavorativo). Come
possiamo immaginare che ci sia una produttività certa quando siamo consapevoli che la grande maggioranza dei dipendenti pubblici, politicamente
non appoggiati, dopo 20 anni di servizio percepisce 1400 euro al mese? Sono quindi convinto che in merito a questo sia essenziale capovolgere il
problema domandandosi non più quanto, questo o quel governo, è disponibile a dare (vincolo di bilancio) ma quanto è giusto che dia (vincolo di ottimo).
Le risorse credo che debbano essere ricalibrate e riallocate secondo un concetto di incremento delle fasce salariali più basse e secondo una
gerarchia oggettiva di contribuzione fiscale (e credo che con questa osservazione si possano collocare i pubblici dipendenti in prima fila). Il
secondo dei punti che colgo nella sua risposta è quello dell’ipotesi di porre uno stanziamento iniziale in finanziaria per svolgere almeno una
funzione di punto di riferimento di massima per il sindacato confederale; a questo punto io non parlerei di timore di una più facile corsa tra i
sindacati a chiedere di più, ma parlerei di un’ennesima opportunità di responsabilizzazione da parte del Governo verso i sindacati per capire come
collocarsi in una contrattazione senza punti di riferimento. Ora il problema è che in Italia tutto si fa in deroga e con urgenza e si vogliono
raggiungere rinnovi rapidi perchè magari vicini ad un periodo elettorale.
Credo che bisognerebbe svincolare la contrattazione proprio da questi aspetti di urgenza e speculazione informativa rendendo il discorso più
onesto, imponendo, qualora l’accordo tra le parti non venga raggiunto, una revisione automatica dei livelli salariali per mantenere costante il potere
d’acquisto degli stessi lavoratori (che è cosa ben diversa dall’adeguamento inflazionale). Qualora si voglia ottenere un risultato certo, che può non
essere il migliore sotto tutti i punti di vista, sono d’accordo con lei per una contrattazione con un punto di riferimento massimo, anche se
parzialmente rispettato. Tuttavia per una salutare prosecuzione dei lavori intorno al tavolo delle trattative credo invece che tali vincoli debbano
essere discussi per verificarne l’efficacia e calibrarne l’effetto non nell’immediato, dando respiro alla parte politica soffocata dalle richieste,
ma verificarne l’utilità nel medio-lungo periodo. Come studiosi non possiamochiedere produttività se non diamo un effettivo contributo sociale e di
responsabilizzazione al singolo lavoratore.

N.B. Per quanto invece riguarda una marcata e netta differenziazione tra il settore privato e pubblico credo che sia il momento di operare ad un
effettivo ragionamento globale che sia avulso da concetti politici predeterminati; dico questo anche alla luce della serie infinita di
municipalizzate che anche se a partecipazione statale al 100%, possono stipulare contratti di diritto privato. Questo incentiva, qualora i livelli
salariali fossero sensibilmente diversi, come infatti lo sono, ad una corsa da parte del dipendente pubblico alla ricerca di un potere forte che lo
possa comandare dall’amministrazione pubblica alla municipalizzata del caso.
Si tornerebbe, come infatti sta accadendo, ad una spartizione dei posti tramite quote di partito senza neanche passare per un falso concorso
pubblico. Quello che contesto essenzialmente è il forte squilibrio che si può registrare tra il settore privato e pubblico che incentiva un meccanismo
a mio avviso diabolico per tutte quelle società anzidette.

N.N.B. Tengo a precisare che il mio punto di vista è totalmente assente di faziosità partitica; glielo posso dimostrare avendo posto, in passato,
all’attenzione di "LaVoce.info", prima un contributo, settembre 2007, totalmente a favore di una manovra dell’attuale governo, poi in relazione
all’ultima finanziaria, un contributo, che non sono mai riuscito a pubblicare, totalmente contrario a due commi predisposti in Finanziaria,
dimostrando analiticamente la stupidità della specifica manovra e l’inesattezza delle informazioni divulgate sui media. Qualora avesse tempo,
il primo contributo lo può trovare qui: http://old.lavoce.info/lettere/index.php
Il secondo è in allegato. I dati tecnici credo non possano essere di proprietà di nessun partito.

La ringrazio molto per l’opportunità di discutere di questi argomenti a mio avviso di fondamentale rilevanza.
Con sempre più stima,

Stefano Saracchi

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L’emergere di un nuovo dualismo dell’occupazione modifica le priorità delle politiche per il mercato del lavoro. L’area del lavoro precario comprende in Italia circa tre milioni di persone. Il 70% di quanti sono occupati a termine o parasubordinati ha meno di 40 anni. Sei su dieci sono almeno diplomati e il 20% è laureato (1) (quote che salgono rispettivamente a otto su dieci e al 34% tra i soli parasubordinati (2)) contro appena il 13% di laureati tra gli occupati standard.

È opinione comune che alla flessibilità introdotta negli ultimi anni sia ora necessario far seguire nuovi strumenti di sicurezza a favore dei lavoratori precari. La ricerca di un nuovo mix di flessibilità e sicurezza è indicata come priorità anche a livello europeo.
Una leva importante per favorire il passaggio dei precari ad un’occupazione stabile è rappresentata dalla formazione, tuttavia l’evidenza mostra che sono scarse le opportunità formative che essi ricevono, soprattutto all’interno delle imprese.
Malgrado le intenzioni, neanche lo schema di riforma del mercato del lavoro contenuto nel  Protocollo siglato l’estate scorsa e ora in discussione al Parlamento sembra in grado di rispondere a questa esigenza.
Questo estende forme di protezione del reddito a tutti i disoccupati e prevede un collegamento tra sussidio di disoccupazione e misure di politica attiva: il disoccupato che percepirà un sussidio sarà tenuto, in particolare, a partecipare ad attività formative.

Tale riforma, che avvicina l’Italia alle migliori esperienze europee, rischia tuttavia di nascere per alcuni aspetti già vecchia. Lo schema di intervento, ideato a fronte dell’emergenza costituita dalla crescita della disoccupazione di lunga durata negli anni ’80-’90, presuppone che i beneficiari degli interventi formativi siano disoccupati. Ciò è ragionevole quando la disoccupazione costituisce un evento inatteso dal punto di vista individuale, ma è questo il caso dei precari?
Per costoro la perdita dell’occupazione è un evento costantemente possibile e di cui talvolta conoscono sin dall’inizio la data (scadenza del contratto). Di conseguenza la ricerca del posto di lavoro prende avvio già prima del termine dell’occupazione. Si può ritenere, anzi, che essa prosegua senza soluzione di continuità anche durante i periodi di occupazione.
È quindi inadeguato subordinare l’intervento formativo allo status di disoccupazione e ai (non brevi) tempi amministrativi che il relativo patto di servizio da stipulare presso i centri per l’impiego richiederebbe. Al contrario, è preferibile offrire loro opportunità di formazione con continuità nel tempo, già durante l’occupazione.

Ma attraverso quali canali far arrivare la formazione ai precari?

Il principale strumento di sostegno della formazione continua è rappresentato dai sussidi che i Fondi interprofessionali pagano alle aziende che realizzano piani formativi, tuttavia una parte dei precari (quelli non dipendenti) ne è, ad oggi, esclusa di diritto. La parte restante (che comprende i precari dipendenti, sui quali si effettua il prelievo obbligatorio a scopo formativo pari allo 0,30% delle retribuzioni) è esclusa di fatto in quanto alle imprese non conviene investire su personale soggetto a elevato turnover.
Uno strumento alternativo è rappresentato dai voucher per il finanziamento della domanda individuale di formazione. Si tratta di una strada già sperimentata, sia pure con obiettivi spesso confusi, dalle Regioni (diverse migliaia di voucher erogati negli ultimi anni) e che potrebbe essere ulteriormente potenziata (non prima di un’attenta valutazione delle esperienze realizzate). Il voucher rappresenta uno strumento flessibile e adattabile alle diverse esigenze individuali. Le critiche ad esso rivolte nel campo dell’istruzione non necessariamente si applicano anche a quello, per molti aspetti diverso, della formazione continua. In questo caso, oltre che attribuire un potere di scelta all’individuo rispetto all’offerta, il voucher è funzionale all’esigenza di riallocare il potere di decisione e di spesa dal datore di lavoro al lavoratore.

I precari, in prevalenza giovani e in possesso di un’istruzione media o elevata, ma assai probabilmente soggetti a vincoli di liquidità, sono nelle condizioni favorevoli per attivarsi e gestire un proprio percorso formativo, seppure con il necessario supporto dei servizi per l’impiego. Tra i soggetti potenzialmente interessati a fruirne vi sarebbero anche una parte dei dipendenti delle piccole imprese, assai poco propense a fornire formazione, e i lavoratori part-time (soprattutto quelli involontari, per i quali non sussistono stringenti vincoli di tempo).
Poiché nessun intervento di politica attiva è esente da rischi è necessario approntare le misure complementari in grado di contenerli. In particolare, l’utilizzo del voucher richiede la possibilità di fruire di congedi per chi lavora anche con contratti non standard. Affinché il voucher consenta di scegliere il corso preferito i servizi per l’impiego devono fornire al beneficiario le informazioni rilevanti e accompagnarlo nella scelta. Una regolamentazione dell’offerta di formazione è necessaria al fine di assicurare l’apertura all’ingresso di agenzie formative e il controllo degli standard qualitativi e di efficacia. Senza di ciò il finanziamento della domanda rischia di generare rendite per le agenzie dominanti nel settore e la loro collusione con gli enti finanziatori, con conseguenze negative per la qualità della formazione. Il voucher tende a indurre un’autoselezione dei beneficiari. In questo caso, tuttavia, ciò non sembra costituire un problema rilevante poiché è lecito attendersi che i precari, relativamente giovani e istruiti, costituiscano un gruppo interessato a usufruirne. Resta però l’urgenza di misure a sostegno di coloro che per età relativamente elevata e/o scarso livello di istruzione rimangano esclusi anche da questo intervento.
Le risorse aggiuntive necessarie a finanziare un ampio sistema di voucher possono essere reperite, in primo luogo, estendendo il prelievo a scopo formativo ai parasubordinati, anche per un importo superiore all’attuale 0,30%, nell’ambito del riordino già avviato delle aliquote contributive. Secondo, si dovrebbe indirizzare a questo scopo una parte delle risorse dei Fondi (che faticano a spendere tutte le risorse a loro disposizione). Infine, una quota del costo, eventualmente variabile in funzione di caratteristiche personali e professionali, dovrebbe rimanere a carico del beneficiario per limitare l’effetto “pesomorto” oltre che per favorire una sua responsabilizzazione.

(1)   Elaborazioni su dati da Mandrone e Radicchia, PLUS, Rubettino, 2006.
(2)   CNEL, rapporto sul mercato del lavoro, 2006

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