La questione salariale è anche una questione di mobilità

In Italia i lavoratori tendono a rimanere sempre nella stessa azienda. È anche per questo che i salari sono bassi. Bisogna quindi ridurre i costi della mobilità e aumentare i benefici del passaggio verso le imprese migliori, che pagano stipendi più alti.

Tutta la vita in una sola azienda

In molti paesi il modo più efficace per ottenere un aumento di stipendio è cambiare azienda. In Italia succede troppo poco ed è anche per questo che i salari ristagnano.

In mercati del lavoro ben funzionanti una quota rilevante della crescita salariale non deriva dagli aumenti ottenuti restando nella stessa azienda, ma dal salto verso imprese più produttive e che quindi possono permettersi salari migliori – la job ladder, letteralmente la “scala lavorativa”, di Burdett (1978). L’evidenza è eloquente: per esempio, negli Stati Uniti, Shambaugh, Nunn e Liu documentano che la crescita salariale mediana annua per chi rimane nella stessa azienda è prossima allo zero, sale al 3,7 per cento per chi cambia lavoro restando nello stesso stato e arriva all’8 per cento per chi si sposta geograficamente. L’importanza della mobilità lavorativa per la crescita salariale è mostrata anche nel caso italiano in un recente studio di Bloise e Colcerasa. 

Tuttavia, in Italia, appena il 5-6 per cento delle assunzioni avviene job-to-job – passaggi diretti tra datori di lavoro senza transitare dalla disoccupazione – contro il 10 per cento in media tra i paesi Ocse dell’Unione europea (figura 1). A peggiorare il quadro, l’Italia perderà il 34 per cento della popolazione in età lavorativa entro il 2060, e i lavoratori anziani sono sistematicamente i meno propensi a cambiare lavoro in modo volontario.

Figura 1 – La mobilità job-to-job in Italia è la più bassa in Europa

Fonte: Causa, Luu and Abendschein (2021), “Labour market transitions across OECD countries: stylised facts.” 

Non stupisce, quindi, che l’Employment Outlook Ocse 2025 mostri come in Italia la mobilità job-to-job contribuisca poco alla crescita salariale. Ancora peggio, considerando anche i passaggi attraverso la disoccupazione (employment mobility), la riallocazione del lavoro tende a spostare i lavoratori verso imprese che pagano meno (figura 2), complice anche lo scivolamento dell’economia italiana verso settori dei servizi a basso salario. Quindi non solo ci si muove poco, ma ci si “muove male”. E non è un problema recente: uno studio in corso di Bianchi, De Paola e Schivardi mostra come la riallocazione del lavoro fra imprese non abbia dato alcun contributo alla crescita del salario dal 1979 a oggi. Le imprese che pagano salari più alti non si espandono a spese di quelle che pagano salari più bassi e così i salari stagnano, tanto più che nel frattempo la crescita del salario “nelle imprese” si è fortemente indebolita.

Figura 2 – Sia la crescita interna alle imprese che quella tra le imprese contribuiscono alle differenze tra i paesi nei tassi di crescita aggregati

Fonte: figura 5.9 del capitolo 5 dell’OECD Employment Outlook 2025 

Come ridurre i costi della mobilità

Se il problema è che cambiare lavoro è difficile o poco conveniente, allora le politiche dovrebbero ridurre i costi della mobilità e aumentare i benefici del passaggio verso imprese migliori. Mi limito a citare tre aree di intervento, ma ne andrebbero considerate molte altre, in particolare housing e formazione.

In primo luogo, bisognerebbe rimuovere i freni alla mobilità. In Italia ci sono 165 professioni regolate che coprono un lavoratore su cinque. Le regolamentazioni in alcuni casi proteggono la qualità dei servizi, ma in altri si limitano semplicemente a restringere la concorrenza e limitare i passaggi tra settori. Una revisione sistematica – distinguendo le licenze giustificate da asimmetrie informative da quelle che tutelano rendite di posizione – libererebbe mobilità oggi compressa. Nello stesso ambito, c’è il tema dei patti di non concorrenza e di tutte quelle clausole che restringono ciò che un lavoratore può fare al momento di cambiare lavoro. Il 16 per cento dei lavoratori privati italiani – circa 2 milioni di persone – è vincolato da una clausola di non concorrenza, diffusa anche tra lavoratori manuali e poco qualificati senza accesso ad alcuna informazione riservata. Il 75 per cento di queste clausole è giuridicamente inapplicabile, ma il 54 per cento dei lavoratori crede che un tribunale le farebbe rispettare. Il risultato è una riduzione della mobilità per via di un’asimmetria informativa. Ancora più gravi sono gli accordi tra imprese per limitare la crescita salariale o per non rubarsi a vicenda i lavoratori: si tratta di condotte contrarie alla disciplina sulla concorrenza che solo ora stanno cominciando ad attirare l’attenzione.

Il secondo tema è sostenere la mobilità volontaria. I servizi pubblici per l’impiego in Italia assistono quasi esclusivamente i disoccupati. Estenderne il campo d’azione ai lavoratori occupati in cerca di opportunità migliori – come avviene nei paesi nordici – trasformerebbe i centri per l’impiego da ammortizzatori passivi ad agenti attivi di matching lungo la job ladder. Perché sia possibile, però, è necessario quel salto di qualità nelle politiche attive che in buona parte delle regioni italiane ancora non si vede.

Bisogna poi rendere portabili i diritti. L’ostacolo meno visibile alla mobilità sono i diritti che si perdono cambiando lavoro. Gli scatti di anzianità, le ferie aggiuntive, l’indennità in caso di licenziamento legata all’anzianità, oppure ancora il welfare aziendale e i benefit o trattamenti di fine rapporto migliorativi. L’Austria, per esempio, ha affrontato il problema nel 2003 sostituendo l’indennità di licenziamento con conti individuali portabili, finanziati dai datori di lavoro, accessibili in caso di mobilità volontaria o perdita del lavoro e convertibili in pensione. Non è una sfida facile, ma è un modello su cui riflettere.

In conclusione, aumentare i salari richiede anche di aumentare la mobilità – quella volontaria, verso imprese migliori. Senza intervenire sui freni strutturali alla job ladder, ai lavoratori mancherà sempre lo strumento più potente per farsi aumentare lo stipendio: andarsene.