Il contratto unico che superi il dualismo attuale fra assunzioni permanenti e temporanee è una soluzione proposta per risolvere il problema della precarietà. Si concentra però sull’ingresso sul mercato del lavoro, senza affrontare le problematiche dal lato delle uscite. Ma se si vuole ridurre il ricorso ai contratti atipici e la polarizzazione fra insider e outsider non ci si può dimenticare di razionalizzare le procedure di licenziamento. Con l’introduzione di costi magari altissimi, ma predefiniti e certi. O il ricorso all’arbitrato obbligatorio.
Fra le proposte avanzate per risolvere il problema della “precarietà”, la più interessante, di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, propone il superamento del dualismo fra contratti permanenti e temporanei con un contratto unico. Ci si concentra dunque sul lato dell’ingresso sul mercato del lavoro, senza però affrontare le problematiche dal lato delle uscite.
I costi del licenziamento
Una proposta che voglia ridurre la “precarietà” e la polarizzazione fra insider e outsider non può dimenticarsi di razionalizzare le procedure di licenziamento. Non si elimina il pesante ricorso delle imprese ai contratti atipici se non si affronta il problema dei tempi e modalità delle uscite.
Selicenziare un dipendente richiede circa cinque anni (1) con costi elevatissimi e grande incertezza, un imprenditore sarà molto cauto nell’assumere a tempo indeterminato. Questo deprime l’incentivo a investire in formazione professionale e capitale umano. La flessibilità in entrata ha reso più facile il primo ingresso, ma ha creato una specie di mercato secondario da cui i meno fortunati e con qualifiche meno appetibili fanno fatica a uscire. E proprio questa flessibilità in entrata compensa il solido tappo che blocca le uscite, e che deriva dall’alto livello dei costi di licenziamento e dalla loro incertezza, alimentata dal ricorso al tribunale del lavoro e dalla durata delle cause.
Per il licenziamento individuale, dopo un passaggio all’ufficio provinciale del lavoro per la fase arbitrale, dove burocraticamente si prende atto che non vi sono possibilità di transazione, inizia un lungo iter presso il tribunale del lavoro. La causa è soggetta ai tempi della giustizia italiana: dura dai tre ai sei anni.
Nel caso, frequente, di invalidità del licenziamento, la legge prevede conseguenze diverse a seconda delle dimensioni della struttura produttiva del datore di lavoro: sanzione più rigida (tutela reale) per le aziende con più di 15 dipendenti e sanzione meno rigida (tutela obbligatoria) per quelle con meno di 15 dipendenti.. Il regime sanzionatorio più rigido è immediatamente esecutivo e il lavoratore può scegliere di essere reintegrato nel posto di lavoro. Oppure ottenere l’indennità sostitutiva di quindicimensilità e risolvere il rapporto di lavoro. Al lavoratore licenziato ingiustamente viene risarcito il danno subito, con una indennità commisurata alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. Nel caso in cui il lavoratore abbia esercitato un’altra attività durante il periodo di estromissione dall’azienda, i compensi sono decurtabili dalle somme riconosciute a titolo di risarcimento.
La sentenza è esecutiva e l’impresa deve pagare subito tutta l’indennità, anche se ricorrerà in appello. L’appello comporta un altro lungo periodo di attesa, alla fine del quale, se il licenziamento viene considerato giusto, l’impresa dovrebbe farsi rimborsare le mensilità erogate al licenziato.
Il datore di lavoro deve pagare anche le relative sanzioni per l’omissione del pagamento dei contributi durante il periodo in cui la causa era in corso, e che possono essere sostanziose se come spesso accade, dura alcuni anni.
La gestione delle spese procedurali introduce un’ulteriore asimmetria a favore del lavoratore. Se il datore di lavoro vince la causa, le spese giudiziali vanno suddivise tra le parti. Se invece viene condannato deve sostenere anche le spese legali della controparte.
In sintesi, assumere un lavoratore che non si rivela adatto a quel posto di lavoro può costare molto caro: all’indennità bisogna aggiungere le spese legali e i costi dei ritardi della giustizia. Il danno biologico è di solito solo appannaggio del lavoratore licenziato.
Verso la flexicurity
Se le cause di lavoro si risolvono di solito su un arco di tre–sei anni, cosa dovrebbe fare durante quel lungo periodo il lavoratore licenziato, se non cercarsi un altro posto? Quante persone, dopo questo percorso, si fanno reintegrare?
Pochissime, sia perché il lavoratore deve ricorrere a una strategia di sopravvivenza che lo coinvolge in altri programmi, a volte nell’economia sommersa, sia perché raramente vuole rientrare in un ambiente lavorativo ormai compromesso. Nonostante ciò, anche se il reintegro non è il vero obiettivo, c’è un incentivo a perseguire la via giudiziale perché la probabilità di vincere è alta e l’indennità corposa. Naturalmente questo modo di procedere esaspera l’incertezza sui tempi e sul costo del licenziamento.
Una buona proposta di riforma del contratto dovrebbe eliminare le distorsioni che le pratiche di licenziamento introducono nel mercato del lavoro. È fondamentale che i costi di licenziamento, per quanto elevati, siano certi. Ed è importante sia per il lavoratore che per l’impresa. Tutto ciò si può realizzare in due modi:
1) attraverso l’introduzione di costi di licenziamento, che per quanto alti o addirittura crescenti al crescere dell’anzianità del dipendente o al crescere della percentuale di disoccupazione creata dall’impresa, siano predefiniti e certi. Questo permette all’impresa di esercitare un proprio diritto e garantisce una buona indennità al lavoratore.
2) attraverso il ricorso a un arbitrato obbligatorio, che lasci l’intervento del giudice alle situazioni estreme, come il licenziamento discriminatorio (razziale, sessuale o religioso) o lesivo di diritti fondamentali del lavoratore. In questo caso è importante che le regole non siano sopraffatte dalle pratiche, che, come oggi, tendono ad allentare i criteri che definiscono le situazioni più gravi.
Naturalmente, la razionalizzazione dei licenziamenti non può prescindere dall’istituzione di un sistema di alti sussidi alla disoccupazione, accompagnato da programmi di riqualificazione e reinserimento dei lavoratori disoccupati. La ricetta è un modello di flexicurity che ha dato risultati eccellenti in molti paesi.
(1) Il Sole24 Ore del 7-11-07.
Lavoce è di tutti: sostienila!
Lavoce.info non ospita pubblicità e, a differenza di molti altri siti di informazione, l’accesso ai nostri articoli è completamente gratuito. L’impegno dei redattori è volontario, ma le donazioni sono fondamentali per sostenere i costi del nostro sito. Il tuo contributo rafforzerebbe la nostra indipendenza e ci aiuterebbe a migliorare la nostra offerta di informazione libera, professionale e gratuita. Grazie del tuo aiuto!
Alessandra Del Boca, Professore ordinario di Politica Economica all’Università di Brescia, laureata a Torino ha perfezionato i suoi studi all’Università di Oxford. Ricercatore alla Facoltà di Economia dell’Università di Roma La Sapienza, è stata Visiting Scholar al Massachusetts Institute of Technology, ha insegnato all’University California, Berkeley e all’Institute of Industrial Relations, è stata Visiting Scholar alla University of Wisconsin, Madison. Pubblicazioni internazionali su numerosi aspetti dell’economia del lavoro e della micro econometria: remunerazione a incentivo, sistemi comparati di welfare e protezione dell’impiego. Ha svolto attività istituzionale come Presidente della Commissione assenteismo al Ministero della Funzione Pubblica, Consigliere del Cnel, come Membro del Comitato scientifico per il monitoraggio della riforma del mercato del lavoro, al Ministero del Lavoro. Amministratore della BPCI dal 2012 è Consigliere di Sorveglianza di UBI Banca dal 2013 ad oggi.
mario giaccone
Ritengo questa proposta assai più ragionevole e socialmente accettabile di quella di Boeri e Garibaldi: i costi del licenziamento non sono rappresentati dal grado di protezione quanto dai costi procedurali e giudiziari. è appropriato stabilire un numero fisso di mensilità immediatamente esigibile (magari perequato da un fondo sul modello austriaco, se non superiore nelle imprese sotto i 15 dipendenti perequando le minori tutele) ed istituire un insieme di forme di composizione extragiudiziale obbligatoria: la conciliazione bilaterale può essere introdotta come premessa all’arbitrato obbligatorio. Negli enti bilaterali del terziario si prevede un meccanismo del genere, peccato che spesso i singoli poi ricorrano comunque alla via giudiziaria: bisognerebbe in questo caso appesantire i costi per il ricorrente per scoraggiarla. Uno studio approfondito di questo sistema può essere di grande utilità.
La redazione
Siamo daccordo su tutti i punti di questo interessante commento e sulle proposte concrete che suggerisce. Lultima di appesantire i costi per scoraggiare il ricorrente complicherebbe ulteriormente il quadro. Crediamo che lunica soluzione sia togliere la clausola del reintegro che siamo i soli ad avere tra i paesi avanzati, per la sua natura ricattatoria. Nessuno vuole veramente il reintegro ma tutti lo usano perché consente di spuntare un risarcimento più consistente.
roberto riverso
Se i tempi del processo sono lunghi bisogna accorciare i tempi, non sottrarre le cause di lavoro più importanti e difficili (proprio quelle di licenziamento) all’organo più adatto a deciderle in termini di garanzia di competenza ed indipendenza, che fino a prova contraria rimane il giudice del lavoro. Ma poi siete proprio sicure che l’interesse dei datori coincida con quello dei lavoratori ovvero accorciare i tempi del processo ed avere certezze di risposte rapide sui licenziamenti ? Ed allora perchè i datori si oppongono sempre alla decisione rapida ex art. 700 eccependo proprio che non c’è urgenza? D’altra parte, se tutto fosse come a voi sembra si sarebbe già approvata una piccola riforma formulata dal 2001 ( e tuttora pendente in parlamento) secondo cui le cause di licenziamento si introducono e si decidono proprio con rito urgente in poche battute!
La redazione
Riproponiamo la risposta ad uno degli altri commenti. Sul Financial Times del 26/10/07 viene fatto lesempio della Danimarca. Questo paese, dopo una coraggiosa riforma del mercato del lavoro, ha liberalizzato sia assunzioni che licenziamenti; i sussidi alla disoccupazione sono alti e i programmi di riqualificazione e di reinserimento efficienti. Risultato: oggi si trova a corto di manodopera. In quel paese, dove non vi sono vincoli ai licenziamenti, la disoccupazione è al 3,3 percento, la più bassa in Europa. Noi però partiamo da molto lontano e con molti, troppi freni!
In Italia, passiamo attraverso un iter doloroso e inefficiente che danneggia sia lavoratore che impresa. Lei pensa che un giudice oberato di migliaia di cause infinite sia il miglior arbitro? Per accorciare i tempi bisogna avere un numero minore di processi ed evitare che si dia per scontato il ricorso al tribunale.
Marcello
Sono senz’altro d’accordo con le autrici. Non si può favorire l’inserimento permanente di lavoratori senza affrontare il nodo dei licenziamenti. Inoltre mi preme sottolienare un aspetto chiave della questione, che le autrici hanno toccato: la quasi totalità degli imprenditori considera le risorse umane come il principale fattore competitivo dell’azienda. La scelta di dotarsi di risorse temporanee (second best determinato dalle incertezze del mercato e dall’attuale normativa del lavoro) è per le aziende penalizzante, poichè le induce a non investire sulle stesse risorse, a ridurre l’orizzonte della pianificazione strategica ed a privilegiare risorse dequalificate ed intercambiabili. In definitiva l’insieme delle attuali tutele dei lavoratori, oltre a costituire un ostacolo alla diffusione degli inserimenti permanenti in azienda, riduce la competitività dell’azienda e del sistema economico, inibisce gli investimenti a medio-lungo periodo, favorisce le risorse umane dequalificate e le produzioni a basso valore aggiunto, riducendo ulteriormente le possibilità del sistema economico di assorbire lavoratori…
La redazione
Il punto che il lettore ha sollevato è importante. Il fatto che la legislazione attuale deprima lincentivo per le imprese ad assumere a tempo indeterminato e a investire in formazione professionale non vuol dire che le imprese non assumano giovani a tempo indeterminato. Circa la metà dei contratti flessibili dingresso diventano contratti a tempo indeterminato che sono comunque il 75% del totale dei contratti. Anzi, un volta sostenuta la notevole spesa della formazione, le imprese hanno tutto linteresse a tenere i dipendenti di cui sono soddisfatti e a non farseli scappare. Tutta la flessibilità sullentrata ha reso più facile il primo ingresso, ma in posizioni prevalentemente instabili e a basso reddito, ha creato una specie di mercato secondario da cui i meno fortunati e con qualifiche meno appetibili fanno fatica ad uscire.
Oscvaldo Pavese
Una soluzione al probleMA del precariato, semplice formalmente (non sò se altrettanto semplice da un punto di vista della applicabilità), potrebbe essere quella di imporre per legge che il salario o stipendio del contratto a termine sia superiore del 30/50 % al minimo contrattuale della stessa categoria. Il datore di lavoro pagherebbe un costo per avere il vantaggio di poter licenziare. Il lavoratore avrebbe almeno un vantaggio economico pur essebdo precario. Conosco dei lavoratori in UK che preferiscono la precarietà perchè vantaggiosa economicamente. Penso che succederebbe anche in Italia.
La redazione
Lidea è interessante ed è stata affrontata, recentemente in Italia, nel dibattito politico-sindacale. In realtà, nel nostro paese, dove il lavoro è piuttosto immobile e dove vi è un particolare attaccamento al posto fisso, si rischia di non ottenere grandi risultati. Quel tappo che andrebbe rimosso e che discrimina fra insider e outsider probabilmente rimarrebbe. Il lavoro a tempo indeterminato, o meglio con durate pluriennali è molto importante per le aziende perché, in questo modo, possono investire in capitale umano e formazione. Di solito sono proprio coloro i quali preferiscono un lavoro precario, ma più vantaggioso economicamente, la parte più dinamica e capace della forza lavoro. Crediamo che il problema del lavoro a tempo determinato non si risolva modificando le regole dei contratti a tempo determinato bensì riducendo le protezioni di cui oggi godono coloro che hanno un contratto a tempo indeterminato.
Alessandro La Spada
Sono molto d’accordo con l’ipotesi di basare l’uscita forzosa dei lavoratori dall’impresa sulla base di costi certi, come ipotizzato nell’articolo. La reale situazione che si viene a creare quando l’impresa vuole liberarsi di un lavoratore, prima di arrivare alle procedure giudiziare descritte, è un periodo più o meno lungo di contrasti, rivendicazioni, quotidiane scaramucce o vero e proprio mobbing che costituisce già un costo per l’impresa per il periodo in cui si verifica. Poi la situazione precipita e arriva la fase giudiziaria. Un sistema basato su costi certi del licenziamento e servizi pubblici efficienti di riqualificazione/reinserimento del lavoratore nel sistema produttivo (non si perda tempo a parlare dei servizi privati, quelli ci sono già) è la miglior tutela del lavoratore. Gli permette di scegliere in anticipo se accettare una buonuscita con cui traghettarsi al prossimo impiego, oppure affrontare la trafila giudiziaria, magari per motivi di principio o supposta convenienza economica. All’impresa permette di fare i suoi calcoli e offrire qualcosa in più del minimo, dando al lavoratore l’immediata e tangibile percezione della convenienza. Poi, a lui la scelta.
La redazione
Daccordo con il commento eccetto lultima parte. E importante che vi sia un sistema obbligatorio di conciliazione (a parti i casi estremi, come il licenziamento discriminatorio – razziale, sessuale o religioso – o lesivo di diritti fondamentali del lavoratore). In questo modo si evita il ricorso al tribunale e i costi privati e sociali che ciò comporta.
Filippo Montesi
Veramente molto interessante, un’opinione al di fuori della trincea tra insider ed outsider. Occorre però una maggiore ricerca per applicare questi tipi di meccanismi all’anarchico contesto italiano. Esiste una letteratura a riguardo? Dove è accessibile?
La redazione
Il mondo anglosassone fornisce molti esempi di arbitrati efficienti e vincolanti, in molti settori. Largomento è sia di natura economica, in questo caso si dovrebbe guardare la letteratura sulla teoria dei giochi, sia giuridica. In realtà, nel caso del licenziamento individuale listituto dellarbitrato esiste, ma non è vincolante. Infatti, il passaggio allufficio provinciale del lavoro per la fase arbitrale è del tutto simbolico: burocraticamente si prende atto che non vi sono possibilità di transazione e inizia un lungo iter presso il tribunale del lavoro. Un ulteriore occasione per allungare i tempi della procedura di licenziamento!
maurizio piccinetti
Il ragionamento è corretto ma può essere sarebbe applicato qui da noi ? senza che il sindacato e le forze più oltranziste insorgano? d’altronde la lotta alla legge Biagi parte anche da questo punto: spostare, in parte, le tutele dai ccnl al mercato del lavoro, per poi rivedere l’istituto del licenziamento che così com’è compromette ogni possibile sviluppo ed in assenza di incentivi certamente non favorisce la scelta del tempo indeterminato. il tempo passa, la società muta ma queste associazioni intermedie sono inevitabilmente dei freni che se da una parte tutelano dall’altra tendono a conservare lo status assunto nel tempo. già Labriola lo ebbe a dire, ma siamo un popolo poco incline a recuperar la saggezza dai nostri padri.
La redazione
Deve essere appplicato perché senza una riforma da questo lato del mercato non riusciremo a reggere sul terreno della competitività e della produttività. Non sarà certo cosa facile né veloce. I giovani e i nuovi entranti sul mercato non hanno associazioni che li difendono (vedi il libro di Boeri Galasso) e, come lei dice, anzi agiscono da freno ideologizzando un problema molto pratico.
Luca Guerra
Un articolo chiaro ed esauriente, che già prefigura uno scompenso ideologico a favore del lavoratore, ritenunto sempre, chissa perchè, la parte debole. Esistono molte realtà di piccoli o piccolissimi datori di lavoro che non potrebbero certo sostenere la situazione di costi alti o addirittura altissimi da voi evocati (credo che chi scriva sia un dipendente e pertanto con la mentalità di questa categoria) e nemmeno un dipendente illicenziabile per quanto da voi già detto. Occorre uscire da questi schematismi ideologici e giustamente ipotizzare nuove forme di sostegno alla disoccupazione, temporanee, limitate e controllabili (affinchè il meridione non si trasformi in un pozzo senza fondo).
La redazione
Caro Luca, forse non siamo riuscite a trasmettere il nostro sentire: lo scompenso che lei prefigura non è nella nostra mente né nella nostra esperienza. Sappiamo che ci sono sistemi migliori, ma dobbiamo fare i conti con un paese che è ostaggio di ideologie molto radicate. Abbiamo parlato di costi alti come scambio con lincertezza attuale. Questo sarebbe già un passo avanti. Certo, vi sono paesi molto più avanzati. Sul Financial Times del 26/10/07 viene fatto lesempio della Danimarca. Questo paese, dopo una coraggiosa riforma del mercato del lavoro introdotta dai social democratici negli anni 90, ha liberalizzato sia assunzioni che licenziamenti; i sussidi alla disoccupazione sono alti e i programmi di riqualificazione e di reinserimento dei lavoratori efficienti. Risultato: oggi si trova a corto di manodopera. In quel paese, dove non vi sono vincoli ai licenziamenti, la disoccupazione è al 3,3 percento, la più bassa in Europa. Noi però partiamo da molto lontano e con molti, troppi freni!
GIANLUCA COCCO
In Italia non esiste alcun problema di rigidità della normativa sui licenziamenti e i potenziali costi che unazienda deve sopportare in caso di licenziamento illegittimo non costituiscono, come dimostrano autorevoli analisi empiriche e soprattutto i milioni di licenziamenti (a tempo indeterminato) degli ultimi anni, una barriera allincremento della base occupazionale stabile. Il dibattito sulla presunta rigidità in uscita, tuttavia, appare sterile solo apparentemente. Infatti linformazione distorta potrebbe far si che le restrizioni teoriche siano maggiori delle rigidità effettive, con conseguente errata percezione da parte delle aziende del relativo quadro normativo. Pertanto chi ha in mano linformazione dovrebbe cercare di dare fondamento a certe asserzioni. Ad es. verificando quanti siano i lavoratori che chiedono lannullamento del licenziamento. E tra questi a quanti viene attribuita la tutela reale? Ci si renderebbe conto che il fenomeno è marginale e circoscritto ai casi di chi pretende di sostituire i lavoratori senza che la motivazione sia riconducibile ad una delle centinaia di casi che nel corso degli anni la giurisprudenza ha prodotto. Saluti.
La redazione
Nel nostro sistema la grande flessibilità concentrata sui flussi di manodopera in entrata ha compensato lesistenza di un solido tappo in uscita. Questo tappo è dato dallaltissimo livello dei costi di licenziamento e, soprattutto, dallincertezza su questi costi, alimentata dal ricorso al tribunale del lavoro e dalla durata delle cause. In questo senso lei ha ragione: vi è un freno al ricorso al licenziamento individuale (lungi però dallessere marginale e irrilevante, come lei sostiene). Ogni tanto, quando la forza di pressione del sindacato e dellimpresa lo consentono questo tappo salta e un flusso di occupati viene messo in mobilità o in cassa integrazione o meglio ancora in prepensionamento. Questi sono i milioni di licenziamenti di cui lei parla. Consentono buone coperture che compensano la perdita del salario al costo, però, di uscire per sempre dal mercato del lavoro o per periodi molto lunghi in cui spesso vedono svanire il capitale umano con lavori in nero o di bassa qualità e incapaci di produrre un reddito decente. Questo genera un grande ventaglio dineguaglianza fra chi è protetto e chi è a tempo determinato.
Lia Gatti
Finalmente qualcuno che dice le cose come stanno. L’unico motivo per cui noi imprenditori ricorriamo al lavoro interinale o al tempo determinato è perchè siamo terrorizzati dall’assumere la persona sbagliata. Se accade non se ne esce. L’Italia è un paese dove l’assunzione a tempo indeterminato ti può legare a una persona finchè morte non vi separi. E quella persona ti può mandare in rovina l’azienda. L’altro giorno un mio dipendente, sempre in malattia, quasi sempre al lunedì e al venerdì, si è presentato sventolando un certificato e minacciandomi di rimettersi in malattia fino a quando voleva anche se stava benissimo. Ho quindi dovuto pagare 3 settimane di malattia. Dopo che ho fatto una relazione all’Ordine dei Medici e il suo medico si è finalmente rifiutato dei fargli un altro certificato è andato al sindacato e mi voleva denunciare per razzismo. Il sindacato mi ha telefonato e mi ha fatto sapere di non provare a licenziare il poverino perchè sennò potevo passare grossi guai. Sapete quanto costano 3 settimane di malattia un’azienda? Ve lo dico io, sono 9 giorni di paga (altri 6 li pagate voi con le vostre tasse). E’ ora di cominciare a parlare anche di doveri del lavoratore.
La redazione
In effetti, per unazienda piccola, come la maggior parte in Italia, cause di licenziamento così lunghe e con costi così incerti possono creare serie difficoltà. Gli esborsi potenziali, prima della conclusione della causa, possono condizionare la programmazione dellattività produttiva e lo sviluppo dellazienda. Non dimentichiamoci, inoltre, come anche la gestione delle spese procedurali introduca unasimmetria a favore del lavoratore. Se il datore di lavoro vince la causa, le spese giudiziali vanno suddivise tra le parti. Se il datore di lavoro viene condannato deve sostenere anche le spese legali della controparte. La sentenza è esecutoria e limpresa deve pagare subito tutta lindennità anche se ricorrerà in appello. Lappello comporta un altro lungo periodo di attesa, alla fine del quale, se il licenziamento viene considerato giusto, limpresa dovrebbe farsi rimborsare le mensilità pagate al licenziato.
Armando Rinaldi
Gentili Signori, ho letto con attenzione il Vostro articolo così come spesso leggo altri articoli sui temi del lavoro e del welfare. Una sola osservazione se mi è permessa. Ogni qualvolta si parla di necessità di rivedere il sistema previdenziale (peraltro già rivisto 5 o 6 volte in 10 anni) o, come nel Vostro caso, si introduce il tema dei licenziamenti è abbastanza comune trovare, in coda all’articolo, un breve accenno alla necessità di introdurre una indennità di disoccupazione, seria, dignitosa, in linea con gli altri paesi europei. Peccato che da 15 anni si continui a parlare di questa necessità ma ad agire su altri fronti (pensioni, flessibilità, restringimento dei diritti di chi lavora, ecc.). Forse sarebbe il caso che i tanti esperti che si cimentano sui problemi del lavoro si decidessero a dimenticare per un momento le pensioni e le proposte su come facilitare i licenziamenti e provassero a concentrarsi su proposte da attuare (di parole ne abbiamo lette fin troppe) per far si che se un povero Cristo perde il lavoro possa avere qualche garanzia di poter sopravvivere. Grazie e cordiali saluti Armando Rinaldi Presidente Atdal Over40
La redazione
Siamo molto daccordo e ci sembra di aver discusso questo punto. Nel nostro sistema, vi sono buone coperture che compensano la perdita del salario per coloro che hanno un posto di lavoro a tempo indeterminato e vengono messi in mobilità o in cassa integrazione o meglio ancora in prepensionamento. Il rischio è, però, al costo di fuoriuscire dal mercato del lavoro definitivamente o per periodi molto lunghi in cui spesso vedono svanire il capitale umano con lavori in nero o di bassa qualità e incapaci di produrre un reddito decente. Il risarcimento migliore sarebbe di essere reimmessi sul mercato. Seppur nella sua inefficienza, il nostro sistema genera un grande ventaglio dineguaglianza fra chi è protetto e chi è a tempo determinato. La cura la conosciamo: è un modello di flexicurity come già esiste in molti paesi.
Giuseppe Chimento
La resistenza posta anche a livello liberistico (in salsa italiana) all’opzione di retribuire decisamente di più il lavoro precario, mi rende ogni volta più perplesso. Francamente non vedo quale giovane promettente, agli inizi della carriera, si tirerebbe indietro davanti ad uno stipendio del 30-50% superiore ad un assunto a tempo indeterminato. Sarebbe per lui il modo di inserirsi, di far conoscere le proprie capacità ed eventualmente cambiare mestiere, rischiando solo su se stesso. Se le aziende avessero coraggio (ma siamo nell’Italia del NYT) non ci sarebbe alcuna necessità di nuova legislazione in merito, come invece risulta necessario se si segue l’ipotesi portata avanti dalle scriventi. E scrivere nuova legislazione (ricordiamoci sempre dove viviamo) in Italia significa, nella migliore delle ipotesi, non fare nulla, nella peggiore, fare il contraro di quella che era l’intenzione di avvio.
Ticonzero
Proposta per una modernizzazione del mercato del lavoro:
A-Introduzione di un contratto standard nazionale con inserimento.
1-diritti e doveri del datore di lavoro
2-diritti e doveri del lavoratore
3-salario minimo (agganciato automaticamente al costo della vita)
B-Diritto di recesso del contratto automatico previo il pagamento di un indennità(nr.mensilità rapportate all’anzianità di servizio)
C-Introduzione del sussidio universale di disoccupazione pari all’80% del salario minimo
D-Tutto il resto della contrattazione a livello aziendale
FRANCESCO COSTANZO
Già ho avuto modo di leggere la proposta del Prof. Boeri e di Pietro Garibaldi. In quell’occasione, mi ero soffermato sulla necessità di un’adeguata politica fiscale che uguagliasse i costi del lavoro a termine con quelli del lavoro a tempo indeterminato, non essendo in grado di esprimermi circa i costi legali del licenziamento. Concordo con le autrici, ma sull’adeguatezza delle coperture devo dissentire: quando la piccola azienda per cui lavoravo a tempo indeterminato ha chiuso, purtroppo ho sperimentato che non bastano, ed anche la protezione legale per noi lavoratori mi è sembrata del tutto insufficiente. Le leggi saranno sempre incomplete e non idonee a regolare tutte le situazioni. Io vedo un futuro simile a quello della Danimarca, ma bisogna anche: 1. dare la possibilità a tutti di andare in pensione quando vogliono, con una pensione ridotta in proporzione, se si va via prima del limite di età; 2. dare la possibilità ai pensionati di svolgere altre attività remunerate. Il sistema pensionistico contributivo ci mette sulla buona strada, ma i tempi sono lunghi ed i giovani (precari) al momento sono troppo penalizzati dal nostro sistema, rispetto agli anziani.