LA RISPOSTA AI COMMENTI

Desidero ringraziare i lettori per l’interesse mostrato e i commenti all’articolo. Provo a chiarire alcune perplessità che sono emerse.

AGGREGAZIONE E DATI DISPONIBILI

Il dataset disponibile è uno dei pochi che consente di analizzare i mercati del lavoro italiani nel complesso, ma in esso purtroppo non sono disponibili informazioni molto dettagliate sul tipo di impiego pubblico (se Ministeri, Enti Locali, Università, ecc.). Tuttavia, un approfondimento che è possibile fare con i dati a disposizione è quello di distinguere i dipendenti pubblici in qualifiche come operai, impiegati, dirigenti e insegnanti. Operando questa distinzione è possibile analizzare, ad esempio, la probabilità di diventare insegnante pubblico se il proprio padre è (o è stato) insegnante pubblico. Ebbene, si può mostrare che la probabilità di diventare impiegato pubblico cresce di 8 punti percentuali se il padre è (o è stato) impiegato pubblico (partendo da una media nel campione del 12%). Per gli insegnanti la probabilità aumenta di 3 punti percentuali (partendo da una media nel campione del 5%).

CONFRONTO CON I LAVORATORI PRIVATI

In un’altra analisi ho stimato la probabilità di “fare lo stesso lavoro del padre”. Le stime non sono direttamente confrontabili con le altre fornite in precedenza ma consentono un confronto tra impieghi pubblici e alcuni lavori nel settore privato.
Gli impiegati pubblici e gli insegnanti pubblici hanno una probabilità rispettivamente del 24% e del 25% in più di fare lo stesso lavoro del padre, i liberi professionisti del 16%, gli imprenditori del 12%, gli autonomi dell’11%, gli impiegati del settore privato seguono il padre per il 12% in più, gli operai del settore privato “seguono” con circa il 19% in più (le percentuali sono definite rispetto alla categoria di riferimento: lavoro nel settore agricolo). Da notare che i lavoratori classificati come “operai” del settore pubblico “seguono” con meno probabilità il lavoro del padre. Per altre categorie non emergono differenze statisticamente significative (anche perché le osservazioni in ogni categoria non sono molte).
Le differenze tra impiegati e insegnanti pubblici nei confronti delle categorie del settore privato sono rilevanti e statisticamente significative (all’1%).
Il nepotismo nel settore privato sembra quindi esistere, anche se di dimensioni più contenute. In linea di principio, nel settore privato esiste un meccanismo di contenimento di questo fenomeno: in mercati in cui esiste un certo grado di concorrenza, se si assumono in una impresa persone poco competenti le performance dell’organizzazione tendono a peggiorare e ne paga le conseguenze l’imprenditore.

DIFFERENZA TRA VARIAZIONE PERCENTUALE E VARIAZIONE IN PUNTI PERCENTUALI

E’ fuorviante dire che si ha un incremento dell’11% se si passa dal 24% al 35%. Una variazione percentuale è sempre il rapporto tra la variazione e il livello di partenza. Per distinguere questi due aspetti, gli economisti parlano di un incremento di 11 punti percentuali ma di variazione percentuale del 44%. Per chiarire può essere utile un esempio. Se il tasso di disoccupazione passa dal 10 al 15% è evidente che si tratta di un aumento considerevole e non è corretto dire che la disoccupazione è aumentata del 5%. L’aumento è del 50% (basta riflettere su quanti disoccupati in più ci sono).

RUOLO DEI DIRIGENTI, INCENTIVI E CONCORSI

Il concorso pubblico e le procedure formali non credo aiutino molto. Come suggerivo nell’articolo, potrebbe essere utile lasciare ai dirigenti ampia libertà di scelta ma legare la loro remunerazione (o le possibilità di promozione, o la progressione economica) alla performance dell’organizzazione. Per esempio, nelle scuole si potrebbe lasciare libertà ai presidi di assumere gli insegnanti, ma condizionare remunerazione/carriera del preside alla performance della scuola. Esiste un problema di misurabilità della performance, ma qualcosa può essere fatto (si veda ad esempio la proposta di Checchi, Ichino, Vittadini, 2008)

COSTI DEL NEPOTISMO

Il nepotismo non presenta un costo monetario diretto ma comporta un “costo opportunità”. Assumere persone poco competenti – per via di legami familiari – implica un costo dato dalla differenza tra la produttività della persona assunta e la produttività del candidato competente non assunto. In altre parole, se si recluta un cattivo insegnante il costo è rappresentato da una peggiore preparazione degli studenti rispetto a quella conseguibile da un professore più capace. Forse per lo Stato non ci sono maggiori uscite, ma l’inefficienza è ugualmente rilevante.