La settimana corta ha molte forme

L’idea della settimana corta merita attenzione. Non bisogna però confondere i risultati di alcune sperimentazioni con una vera e propria valutazione. Anche perché alla riduzione dei giorni di lavoro si può arrivare in modi diversi con effetti diversi.

Il dibattito internazionale e le proposte italiane

Negli ultimi mesi si è parlato molto di settimana lavorativa “corta”, tra sperimentazioni nel Regno Unito e proposte in Italia. Le opzioni principali prevedono, a parità di salario, una settimana composta da un giorno in meno di lavoro tramite la riduzione del monte ore totale oppure tramite la distribuzione delle quaranta ore settimanali su quattro giorni invece che cinque.

Non è la prima volta che si cerca di diminuire il monte ore complessivo: negli anni Novanta, in vari paesi europei, erano state avanzate soluzioni di questo tipo, per cercare di aumentare l’occupazione, migliorare la produttività e agevolare l’equilibrio vita-lavoro. Tuttavia, non si sono mostrate così efficaci come si auspicava.

Gli esempi del passato fanno riflettere sulle possibili conseguenze. L’idea di lavorare un giorno in meno è interessante, ma per valutarne concretamente gli effetti servono sperimentazioni della giusta profondità.

Sulla scia del dibattito internazionale, l’idea della settimana lavorativa di quattro giorni si fa strada anche in Italia. La Cgil l’ha inserita nella propria piattaforma congressuale, la Cisl propone di avviare sperimentazioni, il presidente dell’Inps, Pasquale Tridico, ha ribadito la propria opinione favorevole, già espressa in passato, e il ministro Adolfo Urso si è detto disponibile a riflettere sull’ipotesi.

Come arrivare alla settimana corta

Prima, però, serve fare un po’ d’ordine. Dietro lo slogan generale di “settimana di quattro giorni” si nascondono modelli diversi, da cui è probabile aspettarsi effetti diversi.

Il primo è una settimana di quattro giorni in senso stretto, cioè una riduzione delle giornate di lavoro accompagnate da una contrazione dell’orario di lavoro a parità di salario settimanale/mensile: per esempio, 32 ore su quattro giorni invece di 40 su cinque.

Il secondo modello è quello di una compressione delle 40 ore su quattro giorni o, comunque, di un allungamento dell’orario di lavoro giornaliero nei quattro giorni, sempre a parità di salario. È quanto ha fatto il Belgio lo scorso anno, senza l’accordo del sindacato che voleva invece una vera e propria riduzione: ora le 38 ore di lavoro settimanale sono spalmate su quattro giorni invece di cinque, il che significa 9 ore e mezza di lavoro al giorno.

La sperimentazione avviata da Intesa Sanpaolo in Italia è un forma ibrida tra i due modelli: si riducono le ore, ma di poco (da 37,5 ore settimanali su cinque giorni a 36, cioè 9 per quattro giorni). Anche la proposta di Lavazza è ibrida, con una settimana di 4 giorni e mezzo (quindi di fattotagliando ore ma non giorni, come nelle riforme passate).

Ci sono poi altre due modalità che a volte sono evocate, ma che poco hanno a che fare con il concetto originale di settimana di quattro giorni: la prima è quella di accompagnare la riduzione delle ore/giorni di lavoro con un conseguente taglio salariale. Esiste già e si chiama tempo parziale (che non scarseggia in Italia). La seconda è quella di una diminuzione delle ore/giorni di lavoro accompagnata da un incentivo pubblico per mantenere gli stessi salari senza gravare sulle imprese. Anche questo modello già esiste e, almeno per periodi (in teoria) temporanei di transizione, si chiama cassa integrazione.

I risultati delle sperimentazioni

Cosa sappiamo degli effetti su lavoratori e imprese dei primi due modelli? Sui giornali hanno grande visibilità i risultati (decisamente positivi) di uno studio pilota sulla riduzione delle giornate di lavoro nel Regno Unito, sponsorizzato dalla 4 Day Week Campaign. In precedenza, un esperimento simile era stato condotto in Islanda con effetti altrettanto buoni, al contrario di quanto avvenuto in Svezia in un altro caso.

Sperimentazioni di questo tipo sono condotte da un numero crescente di imprese nel mondo. I risultati vanno letti con cautela, trattandosi di campioni molto selezionati di aziende che volontariamente sono passate alla settimana di 4 giorni. E poi non si tratta di vere e proprie valutazioni, ma di semplici analisi prima-dopo, con tutti i limiti che questo comporta.

In un lavoro appena pubblicato sulla rivista americana Industrial Relations, abbiamo analizzato le riforme europee di fine anni Novanta: dalle 35 ore francesi al Belgio, Portogallo, Italia e Slovenia. Queste riforme, al contrario di quanto proposto oggi, tagliavano l’orario settimanale e giornaliero senza modificare i giorni di lavoro. In questi casi, la diminuzione di ore non è stata compensata da un aumento della manodopera (il vecchio “lavorare meno, lavorare tutti” che ancora oggi trova spazio nel dibattito) né ha avuto effetti chiari sulla produttività del lavoro.

È difficile, quindi, che la settimana di 4 giorni possa giovare sul piano dei livelli occupazionali, ma chi la propone insiste soprattutto su benefici alla produttività e conciliazione vita-lavoro.

È lecito aspettarsi effetti positivi su questi aspetti nel caso di riforme che tagliano un giorno di lavoro? Da un punto di vista puramente teorico, nel caso della riduzionedell’orario ci sono ragioni per aspettarsi un aumento della produttività per ora lavorata. Ma non è altrettanto certo che lo stesso avvenga nel caso della compressione dell’orario di lavoro. Può essere, infatti, che aumentare l’orario giornaliero (per ridurre il numero di giorni settimanali) vada a scapito sia della produttività che della conciliazione vita-lavoro. Su questo punto, si deve tener conto anche di un’importante questione di genere: la compressione dell’orario di lavoro potrebbe ricadere su chi si occupa principalmente dei figli dopo l’orario scolastico (molto meno problematico nel caso di una riduzione). Anche questa dimensione va attentamente valutata.

In conclusione, l’idea di una settimana di quattro giorni è affascinante e merita di essere esplorata con la giusta profondità, distinguendo il lavoro di advocacy (cioè le campagne a favore) da quello di valutazione. Come già avvenuto nel caso del salario minimo, però, le decisioni politiche fuori dalla “zona di conforto” degli esperti (cioè basate solo sull’evidenza esistente, spesso limitata) sono anche quelle che permettono di avanzare la conoscenza e condurre valutazioni più robuste (il potere esplicativo di cambiamenti marginali è inferiore a quello di grandi riforme). Il dibattito attuale, nonostante alcuni eccessi e molte approssimazioni, è quindi da guardare con favore.