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L’emergere di un nuovo dualismo dell’occupazione modifica le priorità delle politiche per il mercato del lavoro. L’area del lavoro precario comprende in Italia circa tre milioni di persone. Il 70% di quanti sono occupati a termine o parasubordinati ha meno di 40 anni. Sei su dieci sono almeno diplomati e il 20% è laureato (1) (quote che salgono rispettivamente a otto su dieci e al 34% tra i soli parasubordinati (2)) contro appena il 13% di laureati tra gli occupati standard.

È opinione comune che alla flessibilità introdotta negli ultimi anni sia ora necessario far seguire nuovi strumenti di sicurezza a favore dei lavoratori precari. La ricerca di un nuovo mix di flessibilità e sicurezza è indicata come priorità anche a livello europeo.
Una leva importante per favorire il passaggio dei precari ad un’occupazione stabile è rappresentata dalla formazione, tuttavia l’evidenza mostra che sono scarse le opportunità formative che essi ricevono, soprattutto all’interno delle imprese.
Malgrado le intenzioni, neanche lo schema di riforma del mercato del lavoro contenuto nel  Protocollo siglato l’estate scorsa e ora in discussione al Parlamento sembra in grado di rispondere a questa esigenza.
Questo estende forme di protezione del reddito a tutti i disoccupati e prevede un collegamento tra sussidio di disoccupazione e misure di politica attiva: il disoccupato che percepirà un sussidio sarà tenuto, in particolare, a partecipare ad attività formative.

Tale riforma, che avvicina l’Italia alle migliori esperienze europee, rischia tuttavia di nascere per alcuni aspetti già vecchia. Lo schema di intervento, ideato a fronte dell’emergenza costituita dalla crescita della disoccupazione di lunga durata negli anni ’80-’90, presuppone che i beneficiari degli interventi formativi siano disoccupati. Ciò è ragionevole quando la disoccupazione costituisce un evento inatteso dal punto di vista individuale, ma è questo il caso dei precari?
Per costoro la perdita dell’occupazione è un evento costantemente possibile e di cui talvolta conoscono sin dall’inizio la data (scadenza del contratto). Di conseguenza la ricerca del posto di lavoro prende avvio già prima del termine dell’occupazione. Si può ritenere, anzi, che essa prosegua senza soluzione di continuità anche durante i periodi di occupazione.
È quindi inadeguato subordinare l’intervento formativo allo status di disoccupazione e ai (non brevi) tempi amministrativi che il relativo patto di servizio da stipulare presso i centri per l’impiego richiederebbe. Al contrario, è preferibile offrire loro opportunità di formazione con continuità nel tempo, già durante l’occupazione.

Ma attraverso quali canali far arrivare la formazione ai precari?

Il principale strumento di sostegno della formazione continua è rappresentato dai sussidi che i Fondi interprofessionali pagano alle aziende che realizzano piani formativi, tuttavia una parte dei precari (quelli non dipendenti) ne è, ad oggi, esclusa di diritto. La parte restante (che comprende i precari dipendenti, sui quali si effettua il prelievo obbligatorio a scopo formativo pari allo 0,30% delle retribuzioni) è esclusa di fatto in quanto alle imprese non conviene investire su personale soggetto a elevato turnover.
Uno strumento alternativo è rappresentato dai voucher per il finanziamento della domanda individuale di formazione. Si tratta di una strada già sperimentata, sia pure con obiettivi spesso confusi, dalle Regioni (diverse migliaia di voucher erogati negli ultimi anni) e che potrebbe essere ulteriormente potenziata (non prima di un’attenta valutazione delle esperienze realizzate). Il voucher rappresenta uno strumento flessibile e adattabile alle diverse esigenze individuali. Le critiche ad esso rivolte nel campo dell’istruzione non necessariamente si applicano anche a quello, per molti aspetti diverso, della formazione continua. In questo caso, oltre che attribuire un potere di scelta all’individuo rispetto all’offerta, il voucher è funzionale all’esigenza di riallocare il potere di decisione e di spesa dal datore di lavoro al lavoratore.

I precari, in prevalenza giovani e in possesso di un’istruzione media o elevata, ma assai probabilmente soggetti a vincoli di liquidità, sono nelle condizioni favorevoli per attivarsi e gestire un proprio percorso formativo, seppure con il necessario supporto dei servizi per l’impiego. Tra i soggetti potenzialmente interessati a fruirne vi sarebbero anche una parte dei dipendenti delle piccole imprese, assai poco propense a fornire formazione, e i lavoratori part-time (soprattutto quelli involontari, per i quali non sussistono stringenti vincoli di tempo).
Poiché nessun intervento di politica attiva è esente da rischi è necessario approntare le misure complementari in grado di contenerli. In particolare, l’utilizzo del voucher richiede la possibilità di fruire di congedi per chi lavora anche con contratti non standard. Affinché il voucher consenta di scegliere il corso preferito i servizi per l’impiego devono fornire al beneficiario le informazioni rilevanti e accompagnarlo nella scelta. Una regolamentazione dell’offerta di formazione è necessaria al fine di assicurare l’apertura all’ingresso di agenzie formative e il controllo degli standard qualitativi e di efficacia. Senza di ciò il finanziamento della domanda rischia di generare rendite per le agenzie dominanti nel settore e la loro collusione con gli enti finanziatori, con conseguenze negative per la qualità della formazione. Il voucher tende a indurre un’autoselezione dei beneficiari. In questo caso, tuttavia, ciò non sembra costituire un problema rilevante poiché è lecito attendersi che i precari, relativamente giovani e istruiti, costituiscano un gruppo interessato a usufruirne. Resta però l’urgenza di misure a sostegno di coloro che per età relativamente elevata e/o scarso livello di istruzione rimangano esclusi anche da questo intervento.
Le risorse aggiuntive necessarie a finanziare un ampio sistema di voucher possono essere reperite, in primo luogo, estendendo il prelievo a scopo formativo ai parasubordinati, anche per un importo superiore all’attuale 0,30%, nell’ambito del riordino già avviato delle aliquote contributive. Secondo, si dovrebbe indirizzare a questo scopo una parte delle risorse dei Fondi (che faticano a spendere tutte le risorse a loro disposizione). Infine, una quota del costo, eventualmente variabile in funzione di caratteristiche personali e professionali, dovrebbe rimanere a carico del beneficiario per limitare l’effetto “pesomorto” oltre che per favorire una sua responsabilizzazione.

(1)   Elaborazioni su dati da Mandrone e Radicchia, PLUS, Rubettino, 2006.
(2)   CNEL, rapporto sul mercato del lavoro, 2006

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L’uso del termine precariato, forma deteriore della parola flessibilità, si è venuto a sviluppare negli ultimi dieci anni.
La percezione di un mondo del lavoro precarizzato non è supportata dai dati quantitativi che la statistica ci propone, ma l’economia è fatta di analisi anche qualitativa, ed è bene fare delle osservazioni sul perché nella società italiana si avverta quello del “lavoro” come un problema, che causa insicurezza nei giovani (e non solo).
Chi scrive pensa spesso alla storia dello statistico che annega nel lago alto mezzo metro, in media, ed il povero statistico oggi rischia spesso di trovarsi dal lato del fondale alto due metri, e rischia quindi di non vedere i fenomeni nella loro interezza, in una società sempre più variegata, nella quale le forme del lavoro sono tante.
Gli indicatori statistici sono indizi per comprendere i fenomeni, informazioni, e per comprendere le problematiche nella loro interezza occorre considerarli nel tempo e non isolatamente, per costruire così la “conoscenza” dei fenomeni.

Ad esempio, l’osservazione dei dati forniti dagli ultimi dati dell’indagine ISTAT sulle Forze Lavoro (concernente il trimestre  che va dal 2 aprile all’1 luglio 2007) ci indica che il tasso di disoccupazione si è posizionato al 5,7 per cento (6,5 per cento nel secondo trimestre 2006) e si è ridotto in tutte le ripartizioni geografiche (Nord, Centro, Mezzogiorno). A tale dato si contrappone però la discesa su base annua dell’occupazione nel Mezzogiorno (-0,9 per cento), mentre a livello Italia essa cresce dello 0,5 per cento.
Occorre quindi chiedersi se la normativa sul mercato del lavoro esistente riesca a produrre effetti in una situazione complessa come quella del Sud, dove forse le problematiche prioritarie da risolvere (come la legalità e le infrastrutture) sono altre.
Senza entrare nel merito del diritto di ogni lavoratore a migliorare, perché un paese “felice” è probabilmente un paese con alta mobilità sociale, e l’Italia non vive questa situazione, il tempo determinato può essere talvolta un’esigenza aziendale legata anche alla produttività.
La quota di contratti a termine sul totale dell’occupazione, aumentata dal 12 al 14% nel corso degli anni ‘90, è rimasta stazionaria tra il 2001 ed il 2005.
Penso che la flessibilità sia vista in Italia come precariato per i seguenti motivi che cerco di sintetizzare:

-   l’economia è abbastanza ferma, infatti i consumi concernenti la spesa delle famiglie residenti, ai prezzi dell’anno precedente, crescono con percentuali vicine allo 0,5 per cento nel secolo in corso, con una ripresa  nel 2006 (+0.9%); i lavoratori precari ne possono risentire psicologicamente più degli altri, perché al problema dell’insicurezza del lavoro si aggiunge quindi quello della difficoltà a fare la spesa;
-        gli ammortizzatori sociali nel nostro paese sono ridicoli (ad oggi il 40% dell’ultimo stipendio per 6 mesi) come percentuale dell’ultimo stipendio e come durata, che andrebbe almeno triplicata. Per fare ciò bisogna ovviamente ridurre la spesa previdenziale, ed il sistema a capitalizzazione è ideale per ciò, perché ognuno ottiene al ritiro in proporzione a quanto ha versato. Poiché il sistema a capitalizzazione dipende dal rendimento del capitale, ci si potrebbe assicurare contro i rischi ricorrendo all’aiuto dello Stato. Un sistema a capitalizzazione sarebbe però da proporre a livello europeo, perché più ampio è il mercato dei capitali, maggiore è la diversificazione e minore il rischio;
-        i centri dell’impiego non fanno incrociare domanda e offerta di lavoro, che rimangono spesso sole nella ricerca di professionalità l’una e di impiego l’altra: i centri dell’impiego dovrebbero, tramite selezioni adeguate, creare il legame di fiducia e rimediare all’asimmetria informativa nella rispettiva del lavoratore e del lavoro, e potrebbero così permettere ai dipendenti a tempo determinato di migliorare, dal punto di vista dei salari e/o della stabilità del lavoro;
-        l’esistenza di onerosità ed impedimenti nella ricongiunzione contributiva tra esperienze lavorative appartenenti a gestioni diverse, per la stessa persona  (e   mi richiedo se non converrebbe passare ad un sistema pensionistico a capitalizzazione, usando il TFR a tale scopo per una fase di transizione);
-        le scelte economiche a favore degli svantaggiati, dei bassi redditi e delle imprese, da parte dei governi “precari”, perché incapaci di decidere, sono omeopatiche, a seguito dei vincoli di Maastricht, ed a causa della volontà di accontentare un po’ tutti, senza così compiere atti significativi per alcuno; le decontribuzioni per assunzioni a tempo indeterminato, ad esempio, dovrebbero essere più visibili e quindi consistenti. Con Maastricht cambia la politica economica dei governi che devono considerare i vincoli della politica monetaria (stabilita dalla BCE) e del deficit pubblico (in particolare) intervenendo su altre variabili a disposizione per fare politica economica (politica fiscale, industriale, del welfare). 
-        l’assenza di un chiaro ed automatico pacchetto di prestazioni gratuite automatiche per precari e  disoccupati (in sintonia con i Servizi per l’impiego), come la formazione superiore ed universitaria, l’aggiornamento, ed esenzioni selettive da tasse e imposte;
-        l’assenza di una politica del part time, che permetterebbe ad alcune categorie (donne, studenti) di essere più libere e vedere positivamente la flessibilità. L’Italia rimane ancora indietro nelle classifiche d’Europa quando si parla di part time, con circa il 13,5% della forza lavoro; i contratti part time sono ovviamente più diffusi al Nord che nel Mezzogiorno ed i risultati in termini di occupazione si vedono. Servono quindi aziende pronte a mutare le modalità organizzative, ma anche accordi collettivi che limitino meno la concessione del part time, con l’obiettivo di evitare la iperflessibilità (part time più tempo determinato). Un’idea potrebbe essere quella di inserire nella legislazione un limite ai rinnovi dei contratti a tempo determinato: dopo i primi tre contratti il rapporto si trasformerebbe a tempo indeterminato, con la possibilità per l’azienda ed il dipendente di optare, al bisogno, per il part time.

Senza formazione e sviluppo ed in assenza della possibilità di rivendere le professionalità acquisite non si può uscire dalla spirale del precariato, e quindi non bastano le leggi sul mercato del lavoro per ottenere ciò, ma serve essere protagonisti di una maggiore produttività, e la politica può fare tanto, come si è evidenziato nei punti precedenti, senza illudere  bamboccioni e non.