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Se ti è chiaro il divario di genere, apprezzi le quote*

Le quote di genere per aumentare la partecipazione delle donne nei board delle società quotate sono tra le azioni positive più discusse e controverse. Comprendere quali fattori influenzano il sostegno alla misura è cruciale per garantirne l’efficacia.

Misure efficaci, ma controverse

Negli ultimi anni, il divario di genere nel mercato del lavoro dell’Unione europea ha conosciuto solo una minima riduzione, con le donne che continuano a essere meno partecipi (soprattutto se madri), a lavorare in settori meno remunerativi e ad avere minori opportunità di carriera. Nonostante vi sia un largo consenso sull’importanza di interventi contro queste disuguaglianze, le opinioni divergono sulle misure da adottare, spesso a causa di differenti percezioni sulla loro gravità e cause.

Il dibattito sulle quote di genere è un caso emblematico: benché di dimostrata efficacia, sono spesso osteggiate, un atteggiamento che può minarne l’impatto. Le donne nominate tramite quote rischiano di essere stigmatizzate se percepite come non meritevoli, danneggiando così il loro benessere professionale. Nel 2023, la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate nell’Unione europea ha raggiunto il record del 33 per cento proprio grazie alle quote. Il tasso sale al 38 per cento negli stati che le hanno introdotte esplicitamente, mentre è del 33 per cento nei paesi con misure meno incisive e del 19 per cento in quelli che non hanno adottato nessuna politica per promuovere la parità di genere.

Uno studio italiano sull’effetto della legge Golfo-Mosca del 2011, che ha introdotto le quote di genere per le aziende quotate, ha mostrato che misure di questo tipo portano a consigli di amministrazione con più donne del minimo legale, membri più giovani e più istruiti. Le quote inoltre riducono la volatilità del prezzo delle azioni, aumentando la stabilità delle società quotate. Le quote si rivelano cruciali in contesti di marcato divario di genere, fungendo da acceleratore verso l’equità: è essenziale analizzare i fattori che ne influenzano il sostegno per promuovere un cambiamento culturale più ampio.

Percezione dei gap di genere e cause che li determinano

Un questionario somministrato a 2.404 tra manager e lavoratori italiani ha rivelato opinioni contrastanti sulle cause delle disuguaglianze di genere nel lavoro, influenzate dalla consapevolezza dei gap e dalla posizione lavorativa dei rispondenti (figura 1).

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In particolare, per misurare la consapevolezza dei divari è stato chiesto ai partecipanti di stimare il guadagno delle donne manager rispetto a quello degli uomini: sono stati definiti come “consapevoli” rispetto ai gap coloro che fornivano una stima nell’intervallo del 10 per cento del valore reale (pari al 44 per cento utilizzando dati Eurostat per il 2018). Nonostante i divari di genere siano comunemente attribuiti a stereotipi sociali, emerge una distinzione interessante nella percezione delle capacità femminili. Chi riconosce appieno l’ampiezza dei divari di genere tende a imputare meno frequentemente le disuguaglianze a presunte minori abilità femminili, a differenza di chi li sottovaluta (15,32 per cento contro 29,48 per cento). La tendenza si verifica tanto tra i dipendenti quanto tra i manager.

Figura 1 – Cause delle disuguaglianze di genere in base alla corretta percezione dei gap e al ruolo lavorativo

Nota: la figura è generata usando 2.390 rispondenti. Ai partecipanti allo studio è stata fatta la seguente domanda: “Pensi ai manager (dipendenti a tempo pieno con un’età compresa tra i 30 e i 49 anni) di aziende italiane con più di 10 dipendenti. Quanto pensa che guadagni in media una donna manager con queste caratteristiche ogni 100 euro guadagnati da un uomo manager con le stesse caratteristiche?”La risposta alla domanda era incentivata: chi non si discostava di più di 2 euro dal vero valore otteneva un pagamento extra pari a 5 euro. (La risposta è 55,64 euro, ovvero per ogni 100 euro guadagnati da un manager uomo, una donna manager con le medesime caratteristiche ne guadagna 55,64, calcolato sulla base dati Eurostat per il 2018).

Quali fattori influenzano il supporto alle quote di genere?

Per determinare la strategia comunicativa più efficace nel favorire il sostegno alle quote, abbiamo diviso in maniera casuale i partecipanti del nostro studio in quattro gruppi, assegnando a tre di essi messaggi diversi sull’effetto delle quote nel ridurre i divari di genere lavorativi. Il messaggio “Domanda” evidenziava come le quote affrontano le problematiche legate alla domanda di lavoro, come stereotipi nelle aziende. Il messaggio “Offerta” sottolineava l’effetto delle quote nel risolvere problematiche legate all’offerta di lavoro, ad esempio, la tendenza delle donne a essere meno inclini al rischio e alla competitività, mentre “Info” descriveva le cause delle disuguaglianze, senza focalizzarsi sulle quote. Il gruppo “Controllo” non riceveva alcun messaggio.

A partire dai partecipanti nel gruppo di controllo, i nostri dati confermano che una corretta percezione dei gap di genere è alla base del supporto per le quote di genere: tra coloro che percepiscono correttamente il gap, il 91,67 per cento sostiene le quote, mentre la percentuale scende al 60,95 per cento tra coloro che sottostimano i gap di genere.

La figura 2 mostra il sostegno alle quote di genere in base al tipo di messaggio ricevuto alla percezione delle abilità delle donne come causa principale delle disparità di genere e allo status lavorativo.

Il messaggio più efficace è stato quello che enfatizza l’utilità delle quote di genere nel risolvere le problematiche legate alla domanda di lavoro, inclusi possibili casi di discriminazione e pregiudizi impliciti. Il messaggio “Domanda” è significativamente più efficace nel generare supporto per le quote tra i manager che, prima di ricevere il messaggio, attribuivano alle abilità delle donne le attuali disparità di genere (71 per cento contro 85,6 per cento).

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Figura 2 – Supporto per le quote di genere in base al tipo di messaggio ricevuto, alla percezione

Nota: la figura è basata su 2404 rispondenti. Il messaggio “Domanda” risulta il più efficace. Sull’asse delle y viene indicata la percentuale di individui che affermano di supportare le quote come possibile intervento per ridurre i divari di genere.

Dallo scetticismo al sostegno

Nonostante le donne siano più inclini a sostenere le quote di genere rispetto agli uomini, l’efficacia comunicativa non differisce tra i generi, evidenziando l’importanza della consapevolezza sulle disuguaglianze di genere per favorire il sostegno alle quote. Il nostro studio dimostra che, attraverso strategie comunicative ben calibrate, è possibile incrementare l’adesione alle quote di genere anche tra gli individui inizialmente più scettici, evidenziando come la consapevolezza e l’informazione gioca un ruolo chiave nell’abbattere le resistenze.

Il nostro studio sottolinea l’importanza di affrontare la percezione delle disuguaglianze di genere: le politiche che partono dalla consapevolezza pubblica sono essenziali per contrastare le cause profonde del divario di genere, sia a livello culturale che strutturale. Il nostro studio mostra inoltre che la consapevolezza potrebbe essere particolarmente utile per i contesti istituzionali che non hanno adottato azioni positive come le quote di genere, poiché fornisce indicazioni su come questa influisce sull’attuazione e l’efficacia di politiche volte a promuovere equità di genere a tutti i livelli lavorativi.

*I risultati riportati in questo articolo sono parte dello studio: “It Is Not Men’s Fault: Different Narratives and Support for Gender Quotas”,  a cura di Luca Di Corato, Federica Esposito e Natalia Montinari, mimeo.

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  1. bob

    parlare di quote rosa oltre che la più grande offesa che si può fare ad un essere umano ( donna in particolare) sottolinea una mentalità a dir poco medioevale. Retaggio di un passato Inquisitorio e di Superstizione.
    Il linguaggio ha la sua importanza proprio le donne dovrebbero eliminare questo linguaggio

  2. Catullo

    Inserire in un consiglio d’amministrazione una persona solo per quote è un totale errore a prescindere da tutto quello che viene detto nell’articolo.
    Chi viene inserito perchè appartenente ad una categoria fa solo gli interessi di quella categoria non quello totale dell’azienda, senza considerare che per rispettare quote si inseriscano persone mediocri al posto di persone valide. Per inserire le donne di valore ad alto livello il sistema è quello di avere un buon sostegno al di fuori del lavoro cosa che è sicuramente più complicato da ottenere ma sicuramente più efficace.

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