Più flessibilità o più stabilità? Il difficile equilibrio dei contratti a termine

Inasprire le regole sul lavoro temporaneo può ridurre la dualità del mercato del lavoro tra contratti a tempo determinato e contratti permanenti. Rischia però di spingere i lavoratori più vulnerabili verso l’inattività. Lo dicono i dati sul decreto Dignità.

Una scelta difficile

I mercati del lavoro europei sono spesso divisi in due: da una parte lavoratori con contratti a tempo indeterminato e garantiti da una legislazione favorevole, dall’altra un gruppo di lavoratori che passa da un contratto a termine all’altro, alternati da brevi o meno brevi periodi di disoccupazione. La dualità non è un fenomeno emerso casualmente, ma è in parte il risultato di scelte di politica economica. Dagli anni Ottanta in poi, molti paesi, Italia compresa, hanno liberalizzato i contratti a termine per aumentare la flessibilità del mercato del lavoro, senza però toccare le tutele dei lavoratori con contratti permanenti.

Ultimamente, il pendolo si sta invertendo. Dopo anni di critiche alla precarietà, diversi governi europei cercano di “tornare indietro”, inasprendo le regole sul lavoro temporaneo nella speranza di spingere le imprese verso posti di lavoro più stabili. La Spagna lo ha fatto nel 2021 con risultati incoraggianti. In Italia ci aveva provato già nel 2018 il decreto Dignità. Ma funziona davvero? E a quale costo?

Quindici anni di contratti a termine in Italia

Prima di rispondere, vale la pena guardare i dati di lungo periodo. Elaborando i microdati della Rilevazione continua sulle forze di lavoro (Rcfl) dell’Istat dal 2009 al 2024, emerge un quadro articolato. La quota di lavoratori dipendenti con contratto a termine è salita dal 12 per cento circa del 2009 a un picco di quasi il 18 per cento nel 2018–2019, per poi crollare con il Covid nel 2020, rimbalzare nel 2022 e ridiscendere sotto il 15 per cento a fine 2024.

Figura 1 – Quota di lavoratori dipendenti con contratto a termine, tutte le età, primo trimestre 2009–quarto trimestre 2024

La dinamica è ancora più marcata tra i giovani. Per la fascia 25–34 anni la quota oscilla tra il 16 e il 30 per cento, circa il doppio del dato aggregato, ed è cresciuta quasi due volte e mezza più rapidamente nel corso del periodo. Per i lavoratori tra i 35 e i 64 anni la quota è invece molto più bassa e stabile, tra il 7 e il 12 per cento, coerente con il fatto che il lavoro a termine si concentra soprattutto tra chi entra nel mercato del lavoro. Un recente studio di Sartori, Palladino e Viviano (Banca d’Italia, 2026) chiarisce perché le imprese ricorrono ai contratti a termine: il 10 per cento per far fronte a cicli stagionali di produzione, il 25 per cento come screening prima di un’assunzione stabile e i restanti due terzi come cuscinetto per le possibili fluttuazioni nell’attività aziendale, una modalità che riguarda prevalentemente imprese a bassa produttività e con ricavi più incerti.

Figura 2 – Quota lavoratori a termine, coorte 25–34 anni, 2009–2024

Figura 3 – Quota lavoratori a termine, coorte 35–64 anni, 2009–2024

Una lettura attenta di queste serie rivela già qualcosa di interessante. Mentre il decreto Poletti del 2014, che aveva liberalizzato i contratti a termine rimuovendo l’obbligo di causale, e il Jobs act del 2015 non sono stati seguiti da alcuna inversione della quota, che anzi ha continuato a salire, il decreto Dignità del 2018 cade esattamente al picco della serie e coincide con un’inversione netta della tendenza. Dopo anni di crescita ininterrotta, la quota si stabilizza e poi scende: una discontinuità visibile anche a occhio nudo. Naturalmente la serie aggregata risente anche di altri fattori come il ciclo economico, la pandemia, la stagionalità, e guardare gli stock non è sufficiente per stabilire un nesso causale. Ma il segnale è abbastanza marcato da motivare un’analisi più rigorosa.

La riforma del 2018: cosa prevedeva

Il decreto Dignità (luglio 2018) ha inasprito significativamente le regole sui contratti a tempo determinato: ha ridotto la durata massima da 36 a 24 mesi, reintrodotto l’obbligo di causale per i rinnovi oltre i 12 mesi, reso progressivamente più oneroso ogni rinnovo con un incremento dei contributi previdenziali dello 0,5 per ciascuna per ciascuna proroga e aumentato le indennità in caso di licenziamento ingiustificato. Il dibattito pubblico fu acceso: i sostenitori vedevano nel decreto uno strumento per ridurre il precariato, i critici temevano perdite di occupazione tra i lavoratori più deboli.

Vale la pena ricordare che il decreto non è rimasto immutato: già nel 2019 il decreto Crescita ne ha parzialmente attenuato la rigidità, reintroducendo alcune causali più flessibili, mentre successive modifiche hanno ulteriormente ritoccato la disciplina. Il quadro che analizziamo è dunque quello originario del 2018, che rappresenta il picco della re-regolazione.

Guardare ai flussi, non solo agli stock

In un recente studio abbiamo cercato di rispondere a questa domanda, guardando non solo a quante persone lavorano con un contratto a termine o permanente, le quote di stock, ma soprattutto ai flussi: chi transita da un contratto a termine a uno stabile? Chi resta intrappolato nel lavoro precario? Chi esce dal mercato del lavoro?

Per farlo abbiamo utilizzato i dati longitudinali dell’Rcfl per il periodo 2016–2019 che permettono di seguire per breve tempo le carriere dei lavoratori,stimando le transizioni trimestrali tra cinque stati: lavoro autonomo, lavoro a termine, lavoro permanente, disoccupazione e inattività. Poiché il decreto Dignità si è applicato a tutti i lavoratori simultaneamente, non esiste un gruppo di controllo. Per ovviare, abbiamo costruito un controfattuale usando tecniche di previsione delle serie storiche, stimando cioè come si sarebbero evoluti i flussi se non ci fosse stata la riforma, e abbiamo misurato l’effetto della legge come la differenza tra ciò che si è osservato e ciò che ci si sarebbe aspettato senza di essa.

Cosa dicono i dati

I dati mostrano che il decreto Dignità ha raggiunto l’obiettivo dichiarato. Nel primo anno dopo la sua entrata in vigore, la probabilità cumulata su dodici mesi di transitare da un contratto a termine a uno permanente è passata dal 16,2 per cento dell’anno precedente al 22,3 per cento dopo la riforma, rispetto a un controfattuale di circa il 13,5 per cento: un aumento di 8,8 punti percentuali. Simmetricamente, la probabilità di rimanere in un contratto a termine è scesa dal 40,6 per cento dell’anno pre-riforma al 36,4 per cento, contro un controfattuale del 43,3 per cento: una riduzione di 6,9 punti percentuali.

Il tasso di disoccupazione è sceso modestamente, non per un aumento diretto delle assunzioni, ma per un effetto di composizione: chi passa da un contratto a termine a uno permanente ha meno probabilità di perdere il lavoro, e quindi il bacino dei disoccupati si riduce anche senza cambiamenti nei flussi diretti verso la disoccupazione.

Figura 4 – Variazione cumulata nelle probabilità di transizione tra stati del mercato del lavoro nel primo anno dalla riforma rispetto al controfattuale (punti percentuali)

La riforma non ha però funzionato allo stesso modo per tutti. Le donne ne sono state le principali beneficiarie: la probabilità di stabilizzazione è aumentata di 10,7 punti percentuali, con circa 233mila donne in più con un contratto stabile. Anche i giovani sotto i 35 anni e i lavoratori del Nord e Centro Italia hanno registrato guadagni significativi.

Per i lavoratori maschi e per quelli con bassa istruzione, invece, emerge un quadro più complesso. Accanto all’aumento dell’occupazione stabile, si osserva un aumento della persistenza nell’inattività e una riduzione dei flussi in uscita dall’inattività verso l’occupazione. In altre parole, la maggiore rigidità introdotta dal decreto sembra aver spinto alcune categorie di lavoratori più vulnerabili verso i margini del mercato del lavoro, un effetto che rimarrebbe invisibile se ci limitassimo a guardare gli aggregati.

I nostri risultati sono in larga parte coerenti con quelli di Palladino, Sartori e Grasso (WorkINPS, 2026), che usano dati amministrativi Inps: anch’essi trovano una riduzione significativa dei contratti a termine e un aumento delle conversioni verso il permanente, con perdite occupazionali nette contenute. Il nostro studio si concentra sui flussi aggregati e sulla partecipazione al mercato del lavoro (inclusa l’inattività); il loro sui percorsi individuali a livello di impresa, dove emerge anche un effetto di sostituzione tra lavoratori. Il messaggio complessivo converge: la riforma ha cambiato la composizione contrattuale più di quanto abbia ridotto l’occupazione totale.

Perché accade: il ruolo dei costi di rinnovo e della durata

Per capire quali leve del decreto abbiano prodotto questi effetti, abbiamo affiancato all’analisi empirica un modello teorico calibrato sui dati. Il risultato è chiaro: sono stati l’aumento dei costi di rinnovo e la riduzione della durata massima i principali responsabili dell’incremento delle conversioni. Costi di rinnovo più elevati rendono meno conveniente per le imprese tenere un lavoratore con un contratto a termine, accelerando la conversione quando le condizioni produttive lo consentono. Una durata più breve aumenta la frequenza con cui le imprese devono decidere se stabilizzare o terminare un rapporto, rendendo più probabile la conversione nelle fasi favorevoli. L’aumento dei costi di licenziamento per i contratti permanenti, invece, ha avuto un ruolo marginale.

Cosa possiamo imparare

Il caso italiano mostra che la re-regolazione dei contratti a termine può essere uno strumento efficace per ridurre la dualità del mercato del lavoro e non si è verificato il temuto calo occupazionale. Ma mostra anche che, a fronte di questi benefici, una tale riforma possa imporre anche dei costi: il rischio di marginalizzazione dal mercato del lavoro per i lavoratori più vulnerabili. Contano anche il contesto e la sequenza delle riforme. Il decreto Dignità è arrivato dopo il Jobs act, che aveva già avvicinato le tutele tra contratti a termine e permanenti, facilitando la sostituzione tra i due. In un contesto istituzionale diverso, gli effetti potrebbero essere meno favorevoli.

I nostri risultati riguardano il breve periodo, meno di un anno. Le implicazioni di lungo periodo, in termini di creazione di posti di lavoro e partecipazione al mercato del lavoro, restano una domanda aperta. La riduzione della quota di contratti a termine che si osserva dopo il 2019 riflette una combinazione di effetti, la riforma del 2018, ma anche la pandemia, la ripresa successiva e l’evoluzione ciclica dell’economia. La dualità del mercato del lavoro è un fenomeno strutturale, risultato di decenni di riforme: contrastarla, quindi, richiede tempo, coerenza e strumenti diversificati.